У Польщі з 5 листопада зміняться правила щодо мобінгу на роботі: що потрібно знати працівникам

З 5 листопада 2026 року в Польщі почнуть діяти нові правила щодо мобінгу, дискримінації та нерівного ставлення на роботі. Довести мобінг має стати простіше, роботодавці отримають чіткіші обов’язки, а мінімальна грошова компенсація у разі підтвердженого мобінгу становитиме не менше шести мінімальних зарплат. За розміром мінімальної зарплати 2026 року це 28 836 zł.

Важливо: це вже не проєкт закону. Закон від 19 червня 2026 року був офіційно опублікований у Dziennik Ustaw 4 серпня 2026 року під позицією 1046. Основні зміни набудуть чинності 5 листопада 2026 року.

ЗМІСТ

• Що тепер вважатиметься мобінгом
• Які ситуації можуть бути мобінгом
• Що не буде мобінгом
• Скільки можна отримати компенсації
• Хто повинен доводити мобінг
• Захист від помсти роботодавця
• Що зміниться для роботодавців
• Чи стосуються правила українців
• Що робити, якщо вас цькують на роботі
• Коли нові правила почнуть діяти

Що тепер вважатиметься мобінгом

Головна зміна — визначення мобінгу стане простішим.

За новими правилами мобінг — це наполегливе переслідування або цькування працівника. У польському законі використовується поняття uporczywe nękanie.

Простими словами: якщо людину на роботі регулярно принижують, залякують, висміюють, ізолюють або навмисно заважають їй нормально працювати, така поведінка може бути визнана мобінгом.

При цьому більше не буде окремої вимоги доводити, що переслідування тривало якийсь конкретний довгий період. Закон говорить про поведінку, яка є повторюваною, такою, що повертається, або постійною.

Це означає, що в окремих випадках навіть відносно короткий період дуже інтенсивного цькування може відповідати визначенню мобінгу.

Не має вирішального значення і те, чи людина, яка це робила, прямо хотіла завдати шкоди. Важливо передусім те, що відбувалося насправді.

Які ситуації можуть бути мобінгом

У законі вперше прямо наведені приклади поведінки, яка може бути мобінгом, якщо вона має характер постійного або повторюваного цькування.

• приниження працівника;
• образливе ставлення;
• залякування;
• постійна необґрунтована критика;
• висміювання;
• навмисне заниження професійної оцінки працівника;
• створення перешкод для нормального виконання роботи;
• приховування інформації, без якої людина не може нормально виконувати свої обов’язки;
• перешкоджання нормальному спілкуванню з колегами;
• ізоляція працівника від колективу або спроби витіснити його з команди.

Це не закритий список. Суд може визнати мобінгом й іншу поведінку, якщо вона відповідає загальному визначенню.

Мобінг може відбуватися не лише особисто. Це можуть бути образи або переслідування через електронну пошту, робочі чати, месенджери чи відеоконференції.

Також мобінгом може бути наказ іншій людині цькувати працівника або заохочення до такої поведінки.

Що не буде мобінгом

Не кожна сварка з начальником — це мобінг.

Одноразова неприємна ситуація зазвичай не вважатиметься мобінгом, оскільки мобінг передбачає повторювану або постійну поведінку.

Наприклад, якщо начальник один раз грубо висловився, це саме по собі ще не означає мобінг. Водночас така поведінка все одно може порушувати інші права працівника.

Так само не є мобінгом нормальний контроль роботи:

• прохання виправити помилку;
• контроль виконання обов’язків;
• обґрунтована критика якості роботи;
• законне службове доручення.

Головна умова — така критика або вимоги мають бути обґрунтованими та висловленими у нормальній формі.

Скільки можна отримати компенсації

Це одна з найважливіших змін для працівників.

Якщо суд встановить, що працівник справді став жертвою мобінгу, мінімальне zadośćuczynienie — тобто грошова компенсація за завдану моральну шкоду — становитиме не менше шести мінімальних зарплат.

У 2026 році мінімальна зарплата у Польщі становить 4806 zł brutto.

Отже, якщо рахувати за ставкою 2026 року:

4806 zł × 6 = 28 836 zł.

Тобто йдеться про мінімум майже 29 тисяч злотих компенсації, якщо суд підтвердить мобінг і присудить zadośćuczynienie.

Але 28 836 zł — не постійна сума, записана в законі. Закон прив’язує її до мінімальної зарплати. Коли мінімальна зарплата у Польщі зростатиме, зростатиме і мінімальний розмір такої компенсації.

Крім компенсації за моральну шкоду, працівник може вимагати відшкодування реальних фінансових збитків. Для такого відшкодування закон не встановлює єдиної мінімальної суми — вона залежатиме від фактично завданої шкоди.

Хто повинен доводити мобінг

Тут є важливий нюанс.

У справах про мобінг працівник і надалі повинен довести, що мобінг справді був.

Новий закон не переносить обов’язок доказування мобінгу на роботодавця.

Тому якщо проблема виникла, варто зберігати докази: електронні листи, повідомлення, службові документи, графіки, скриншоти та інші матеріали. Важливими можуть бути й свідчення людей, які бачили або чули відповідні ситуації.

Інші правила діють у справах про дискримінацію та нерівне ставлення. Там працівнику достатньо зробити факт порушення правдоподібним, після чого роботодавець повинен показати, що дискримінації не було.

Працівника захищатимуть від помсти за скаргу

Працівника не можна карати лише за те, що він добросовісно повідомив про можливе порушення трудового законодавства або почав захищати свої права.

Наприклад, роботодавець не повинен через таке звернення погіршувати умови роботи, звільняти працівника чи застосовувати інші негативні заходи.

Важлива зміна полягає в тому, що для такого захисту не потрібно спочатку чекати, поки суд остаточно підтвердить порушення.

Захист поширюватиметься також на працівника, який підтримав колегу, наприклад виступив свідком або іншим способом допоміг йому захистити свої трудові права.

Водночас ця гарантія не захищає людину, яка свідомо повідомила неправду і знала, що ніякого порушення не було.

Що зміниться для роботодавців

Роботодавець і зараз зобов’язаний протидіяти мобінгу. Новий закон детальніше пояснює, що саме це означає на практиці.

Роботодавець повинен буде систематично:

• запобігати мобінгу;
• мати спосіб виявлення таких випадків;
• реагувати на скарги;
• вживати заходів для виправлення ситуації;
• підтримувати працівників, які постраждали.

Тобто роботодавцю буде недостатньо сказати: «У нас мобінг заборонений». Повинна існувати реальна процедура: куди працівник може звернутися, хто розглядатиме скаргу і що відбуватиметься після її подання.

Роботодавці, які мають щонайменше 10 працівників, повинні закріпити відповідні правила та процедури у регламенті роботи або в окремому внутрішньому регламенті, якщо таких правил ще немає в інших внутрішніх документах.

Якщо у компанії працюють профспілки, зміст такого документа потрібно погоджувати з ними. Якщо профспілки немає — з представниками працівників.

Роботодавці матимуть шість місяців після набрання законом чинності, щоб привести внутрішні правила у відповідність до закону. Тобто зробити це потрібно буде до 5 травня 2027 року.

У компаніях, де працює менше 10 осіб, загальний обов’язок протидіяти мобінгу також залишається. Різниця полягає передусім у формальних вимогах щодо окремого регламенту.

Чи стосуються нові правила українців у Польщі

Так. Громадянство працівника тут не має значення.

Якщо українець працює у Польщі як працівник і його трудові відносини регулюються польським Кодексом праці, він користується тим самим захистом від мобінгу та дискримінації, що й польські працівники.

Але є важливий нюанс із типом договору.

Норми Кодексу праці про мобінг безпосередньо захищають працівника, тобто особу у трудових відносинах. Найтиповіший приклад — робота за umowa o pracę.

Якщо людина працює за umowa zlecenie, umowa o dzieło або B2B, ситуація юридично складніша, оскільки така людина не завжди має статус працівника за Кодексом праці.

При цьому новий закон прямо дозволяє визнати джерелом мобінгу не лише начальника чи іншого працівника. Ним може бути також людина, яка сама працює на іншій підставі — наприклад за цивільно-правовим договором.

Що робити, якщо вас цькують на роботі

Якщо ситуація повторюється, краще не залишати все лише на рівні усних розмов.

Практично варто:

• зберігати електронні листи та повідомлення;
• зберігати документи, які можуть підтвердити ситуацію;
• записувати дати та опис конкретних випадків;
• звернутися за внутрішньою процедурою до HR, керівника або іншої визначеної роботодавцем особи;
• за потреби звернутися до Państwowa Inspekcja Pracy — Державної інспекції праці;
• у разі спору вимагати захисту та компенсації у суді з трудових справ.

Скаргу до PIP можна подати особисто, традиційною поштою або електронно відповідно до правил інспекції.

Також новий закон вводить корисну для працівника зміну в суді. Якщо людина помилилася і назвала ситуацію, наприклад, мобінгом, а суд встановить, що за законом це було інше порушення — наприклад дискримінація або порушення особистих прав — суд не повинен відхиляти позов лише через неправильно названу юридичну підставу.

Простими словами: працівнику буде важче програти справу лише через те, що він неправильно назвав те, що з ним сталося.

Коли нові правила почнуть діяти

Закон був ухвалений Сеймом 19 червня 2026 року. Сенат 8 липня прийняв його без поправок.

4 серпня 2026 року закон опублікували у Dziennik Ustaw, poz. 1046.

Основні положення набудуть чинності 5 листопада 2026 року.

Нові правила застосовуватимуться також до повторюваного цькування або багаторазового порушення принципу рівного ставлення, яке почалося ще до 5 листопада, але продовжилося після набрання законом чинності.

Для роботодавців перехідний період щодо приведення внутрішніх регламентів у відповідність до нових вимог становитиме шість місяців — до 5 травня 2027 року.

Коротко: після 5 листопада визначення мобінгу стане простішим, у законі з’явиться конкретний список типових проявів цькування, працівники отримають сильніший захист від помсти, а мінімальна компенсація за підтверджений мобінг становитиме шість мінімальних зарплат.

Офіційні джерела:

• Dziennik Ustaw / ELI — Закон від 19 червня 2026 року, Dz.U. 2026 poz. 1046;
• Państwowa Inspekcja Pracy — офіційне пояснення нових правил щодо мобінгу та дискримінації;
• Міністерство сім’ї, праці та соціальної політики Польщі — запитання та відповіді щодо нового закону;
• Міністерство сім’ї, праці та соціальної політики — розмір мінімальної зарплати у 2026 році;
• Państwowa Inspekcja Pracy — як працівнику подати скаргу.