Відпустка авансом: що каже про це польський закон

Привід розглянути цю тему це приватні запитання, що надходять від читачів. Щоб розібратися детально, відразу наведемо гіпотетичний приклад:

Працюючи в Польщі, іноземець уже брав у поточному році відпустку, і інших днів у нього не залишилося. Однак виникла екстрена необхідність взяти ще деякий період відпочинку. Співробітник звертається до роботодавця із заявою про надання йому відпустки в рахунок наступного року, тобто про надання відпустки заздалегідь, авансом, з подальшим відпрацюванням і взаємозаліком днів.

Як роботодавець має відреагувати на таке прохання? Чи можуть сторони домовитися? Що робити, якщо потрібна термінова відпустка? Розберемо всі питання детально в цьому матеріалі.

ЗМІСТ

• Усунемо відоме
• Чи може роботодавець надати відпустку в рахунок наступного року?
• Що буде, якщо дати відпустку авансом?
  • Проблема 1. Відпустку доведеться “подарувати”
  • Проблема 2. Порушення трудового законодавства
  • Проблем 3. Компенсація при звільненні
  • Проблема 4. Дискримінація
• Як оформити відпустку, якщо дні відпустки в поточному році повністю витрачені?
  • Спосіб 1. Збільшення днів відпустки
  • Спосіб 2. Відпустка за свій рахунок
  • Спосіб 3. Відсутність з поважної причини
• Висновок

Усунемо відоме

Щоб не витрачати час читачів, до яких цей розгляд не стосуватиметься, одразу встановимо – мова не піде:

• Про випадки т.зв. екстреної відпустки (urlop okolicznościowy) на 1 – 2 дні, на яку можуть розраховувати працівники в разі весілля, народження дітей або смерті близьких родичів. Ці ситуації вже було розглянуто окремо.
• Про т.зв. відпустку на вимогу (urlop na żądanie). Це кілька днів, які працівник може взяти в рахунок чергової відпустки. У нашому випадку цей варіант не підходить, оскільки дні чергової відпустки відсутні. Цей урлоп розглядався в рамках загальної статті про відпустки.
• Про роботу неповнолітніх, у яких є свої права і можливості.
• Про умови злеценя, умови про дзело, тому що відпустка – поняття, регульоване Трудовим кодексом, а отже, все, сказане далі, стосується тільки тих, хто працює за повноцінним трудовим договором (umowa o pracę).

Що стосується цивільно-правових контрактів, і умов злеценя зокрема, то тема відпустки за цим типом договорів детально розібрана в іншій статті. У цьому матеріалі до договорів цієї категорії повертатися не будемо.

Отже, у нашому прикладі співробітник, який працює за умовою про працю, витратив допустимі дні чергової оплачуваної відпустки в поточному році, але подав роботодавцю заяву на відпустку в рахунок майбутніх днів. Сюди ж можна віднести ситуації, коли людина нещодавно працевлаштувалася в це місце, тобто ще не напрацювала достатньої кількості днів.

Чи може роботодавець надати відпустку в рахунок наступного року?

Відразу звернемося до норм Трудового кодексу (ТК) Польщі:

Art.161 Обов’язок надати відпустку. Kodeks pracy

Роботодавець зобов’язаний надати працівникові відпустку в тому календарному році, в якому працівник набув на неї право.

Власне, на цьому можна було б поставити крапку. Роботодавець не має права надавати відпустку авансом, у рахунок майбутнього року. На заяву, подану в розглянутому прикладі, законною може бути тільки одна відповідь – відмова.

Якщо роботодавець не зацікавлений піти назустріч співробітнику, він має право відмовити на підставі норм ТК Польщі, і оскаржити таке рішення не вдасться. Однак інтерес становить інша ситуація. Що робити, якщо обидві сторони згодні? Як оформити відпустку, якщо роботодавець не заперечує надати її в оплачуваному форматі?

Що буде, якщо дати відпустку авансом у Польщі?

На перший погляд може здатися, що взаємній домовленості ніщо не може стати на заваді. Якщо і роботодавець, і працівник згодні, то нікого не повинно хвилювати їхні домовленості. Але “перший погляд” далеко не завжди правильний.

Проблема 1. Відпустку доведеться “подарувати”

Існує постанова Верховного суду від 5 лютого 1980 р. (I PRN 3/80, OSPIKA 1981/3/43), згідно з якою:

Надання працівникові відпустки в тому календарному році, в якому працівник ще не набув права на відпустку, не надає право “відняти” цю відпустку від відпустки, яка належить працівникові в наступному році.

Незважаючи на деяку незграбність формулювань, суть зрозуміла – якщо видати дні авансом, то взаємозалік наступного року буде незаконним. Тобто, наприклад, надавши 7 днів у рахунок майбутньої відпустки, зменшити цю майбутню відпустку на цей тиждень неприпустимо, а отже, їх доведеться подарувати працівникові.

Проблема 2. Порушення трудового законодавства

Уже вказувалося на положення art.161 k.p. Вище згадано і відповідну постанову ВС РП. У результаті, пішовши назустріч працівникові, роботодавець прямо порушить закон, за що може бути серйозно оштрафований.

Причому і сам факт надання відпустки заздалегідь, і вилучення днів з відпустки наступного року можуть обліковуватися як два окремі правопорушення.

Проблем 3. Компенсація при звільненні

При припиненні трудових відносин невикористані дні відпустки мають бути компенсовані. Але як можна врахувати “відгуляне авансом”? За законом – ніяк. Роботодавець, знову ж таки, може тільки подарувати ці дні працівнику, а будь-яка спроба утримати вартість таких днів буде грубим порушенням закону.

Проблема 4. Дискримінація

Тут доведеться забігти трохи наперед, оскільки можливі способи вирішення питання розглядатимемо далі. Серед таких методів є надання додаткових оплачуваних днів, тобто рішенням роботодавця працівникові просто надаються вихідні, за які нараховується зарплата.

З одного боку, таке рішення законне. Але з іншого – якщо працівників на підприємстві більше одного, то інші співробітники, які не отримали таких привілеїв, можуть сприйняти подібну ситуацію як дискримінацію за заробітною платою.

Як оформити відпустку, якщо дні відпустки в поточному році повністю витрачені?

Перш за все, жодних відпусток авансом, відпусток у рахунок майбутніх днів, відпусток з подальшим відпрацюванням тощо в законодавчому полі не існує, а отже, і застосовуватися не може. Звідси головне правило: неприпустимо документально проводити відпустку в рахунок майбутніх днів. Працівникові не варто писати заяви про якийсь урлоп авансом, тому що в роботодавця немає іншого варіанта, окрім як відповісти на таку заяву відмовою.

Відповідно, всі допустимі способи будуються на інших методиках, і проводитися документально такі можливості мають своїми, особливими технологіями.

Спосіб 1. Збільшення днів відпустки

Трудовий кодекс встановлює можливі дні чергової відпустки:

• При трудовому стажі до 10 років – 20 днів за рік роботи.
• За більшого стажу – 26 днів за рік.

Принциповим є той момент, що Кодекс праці встановлює мінімальну кількість днів відпустки. Відповідно, роботодавець має право збільшити кількість таких днів, і надати співробітнику додаткову відпустку в рамках чергової.

Однак, і це вкрай важливо, таке збільшення має бути зафіксоване наказом по компанії, враховане в трудовому договорі (або анексі до нього), і поширюватися на всіх працівників аналогічних посад.

Спосіб 2. Відпустка за власний рахунок

Ніщо не заважає сторонам домовитися про надання неоплачуваної відпустки. Ми вже детально говорили про urlop bezpłatny в матеріалі про типи польських відпусток, тож тут лише коротко нагадаємо про саму можливість такої урлопа.

Загалом, за умовами розглянутого прикладу, цей спосіб не дуже підходить, оскільки йдеться все ж таки про можливість отримати оплачувані дні. Але пам’ятати про цей метод варто хоча б для кращого розуміння такого. Нагадаємо також, що для оформлення цього урлопа наявність заяви від працівника, з точним зазначенням на період неробочих днів, є обов’язковою.

Спосіб 3. Відсутність з поважної причини

За прогул працівника можуть звільнити за дисциплінарною статтею, з т.зв. вовчим квитком. Однак існує низка випадків, коли відсутність на роботі відбувається з поважних причин. Найпоширеніші це лікарняний, догляд за дитиною, вагітність, медкомісія, донорство тощо.

При цьому закон не обмежує роботодавця в можливостях самому додатково визначати випадки оплачуваних днів відсутності з поважної причини. Саме такими днями, якщо це буде результатом домовленості сторін, можна надати додатковий відпочинок (відпустку). При цьому:

• Компенсовані за рахунок майбутньої відпустки ці дні бути не можуть.
• Факт таких поважних причин має бути закріплений на рівні внутрішніх документів.

Це один із найдоступніших, але водночас і найнебезпечніших способів. Саме при розширенні переліку поважних причин роботодавець може порушити норми про дискримінацію. Щоб уникнути неприємностей, факт розширення списку має поширюватися на всіх співробітників, а за наявності профспілкових організацій на підприємстві – бути узгодженим з ними. Іншими словами, вирішувати це питання в рамках двостороннього узгодження “працівник – роботодавець” не рекомендується.

Висновок

Життєві ситуації бувають різними, і відпустка може знадобитися і за відсутності підстав для оплачуваного чергового урлопа. Як видно, можливості для такого відпочинку існують, але необхідно суворо і чітко виконати всі формальності, щоб не опинитися в умовах, коли, бажаючи зробити добро, порушуєш закон.