Збереження оплати праці за відсутності роботи в Польщі

Усіх, хто, побачивши заголовок, вирішив, що це інструкція “Як нічого не робити і отримувати гроші”, не поспішайте з висновками. Йтиметься про передбачені законодавством випадки, коли офіційно працевлаштований працівник, у тому числі іноземець, отримує право на винагороду за працю, фактично її не виконуючи. Таких ситуації у Трудовому кодексі Польщі чимало.

Деякі випадки мають широку популярність, інші можуть стати приємним сюрпризом. Про всі ситуації, коли працівник має право на зарплату без виконання роботи, детально поговоримо в цьому матеріалі в рамках циклу “Права та обов’язки роботодавця”.

ЗМІСТ

• Попередження
• Загальна інформація про оплату праці в Польщі
• Ситуація 1. Звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу в період повідомлення про звільнення
• Ситуація 2. Пошук роботи в період повідомлення про звільнення
• Ситуація 3. Простій не з вини працівника
• Ситуація 4. Винагорода під час невиконання роботи за станом здоров’я
• Ситуація 5. Звільнення від роботи у зв’язку з підвищенням професійної кваліфікації працівника
• Ситуація 6. Невиконання роботи у зв’язку із забороною на продовження добової норми робочого часу
• Ситуація 7. Оплата відпускних
• Ситуація 8. Невиконання роботи у зв’язку з положеннями про батьківські права
• Ситуація 9. Звільнення від роботи осіб, які виховують дитину віком до 14 років
• Ситуація 10. Невиконання роботи у зв’язку з проведенням періодичних і контрольних медичних оглядів
• Ситуація 11. Невиконання роботи відповідно до правил техніки безпеки та охорони праці
• Ситуація 12. Звільнення від роботи у зв’язку з участю в роботі погоджувальної комісії
• Висновок

Попередження

Усе, сказане далі, є нормами Трудового кодексу Польщі. Як відомо, з поширених типів договорів тільки умова про працю підпорядковується цьому кодексу повною мірою. Відповідно, ті, хто працює за умовами злеценя або умовами про працю, можуть розраховувати на зазначені виплати винятково у випадках, якщо вони зазначені безпосередньо в договорі або в додатковій угоді.

Загальна інформація про оплату праці в Польщі

Винагорода за працю, як це прямо випливає із самої назви, являє собою грошову вимогу, що виникає у зв’язку з виконанням працівником певних функцій на користь роботодавця.

Однак виплачується ця винагорода не тільки за виконання роботи. Трудовий кодекс (Kodeks Pracy – k.p.) передбачає, що винагорода призначається за виконану роботу (art.80 k.p.), але в цьому ж положенні зазначено принцип, згідно з яким за працівником зберігається право на винагороду за період невиконання роботи, але тільки в тих ситуаціях, коли таке рішення передбачено нормами трудового законодавства.

Ситуація 1. Звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу в період повідомлення про звільнення

Відповідно до art.36² k.p., при повідомленні про розірвання трудового договору роботодавець може звільнити працівника від обов’язку виконувати роботу до закінчення строку повідомлення. При цьому за працівником зберігається право на винагороду.

Що тут важливо:

1. По-перше, роботодавець може не погодитися на такий варіант, і тоді працівникові доведеться повністю відпрацьовувати визначений строк.
2. По-друге, погоджуючись на скорочення періоду відпрацювання, роботодавець зобов’язаний виплатити всі належні кошти за період, який співробітник мав відпрацювати за законом.

Наприклад, працівник подав заяву про звільнення, і згідно із законом повинен тепер відпрацювати три місяці. Однак за домовленістю з роботодавцем він звільняється від цієї необхідності, і звільняється поточною датою. Такий варіант буде законним тільки в разі, якщо роботодавець оплатить працівникові, який звільняється, всі три належні місяці.

Детальніше про строки відпрацювання і всі деталі звільнення за різними типами договорів можна дізнатися з цього матеріалу.

Ситуація 2. Пошук роботи в період повідомлення про звільнення

Цей випадок так само пов’язаний із розірванням трудового договору. Відповідно до норм §1, art.37 k.p., у період повідомлення про звільнення не менше ніж за два тижні працівник має право на оплачуване звільнення від роботи для пошуку нового роботодавця. Кількість таких днів залежить від строку повідомлення:

• 2 робочих дні, якщо повідомлення зроблено за строк від 2 тижнів до 1 місяця.
• 3 робочі дні – при 3-місячному повідомленні, а також у разі скорочення за §1, art.36 k.p. (наприклад, банкрутство або ліквідація роботодавця).

Інакше кажучи, роботодавець зобов’язаний надати працівникові, який звільняється, зазначену кількість додаткових оплачуваних вихідних для пошуку роботи. Чим саме займався співробітник у цей час роботодавець не контролює.

Ситуація 3. Простій не з вини працівника

Працівник під час невиконання роботи, якщо він був готовий до її виконання, але не зміг цього зробити з причин, пов’язаних з роботодавцем, має право на винагороду, яка визначається за годинною або місячною ставкою, а якщо така складова винагороди не визначена умовами оплати праці, то 60% від окладу. При цьому винагорода не може бути нижчою за мінімальний розмір оплати праці, встановлений законодавчо (цю норму визначено в §1, art.81 k.p.).

Роботодавець може доручити працівникові під час простою іншу відповідну роботу, за виконання якої покладається винагорода, передбачена для цієї роботи, але не нижча за винагороду, визначену відповідно до §1, art.81 k.p.

Якщо простій без заміни місця роботи стався з вини працівника – винагорода не належить. Якщо з вини працівника утворився простій, але роботодавець запропонував іншу роботу, працівник має право тільки на винагороду, передбачену за цей вид обов’язків.

Детальніше про просте – хто і як його має оголосити, як і в якому випадку оплачувати – можна прочитати в цій статті.

Ситуація 4. Винагорода під час невиконання роботи за станом здоров’я

Ситуація з лікарняним листком та його оплатою широко відома, але все ж таки варто нагадати, що art.92¹ k.p. передбачає, що на період непрацездатності працівника внаслідок:

• Хвороби або ізоляції у зв’язку з інфекційним захворюванням загальною тривалістю до 33 днів упродовж календарного року, а в разі працівника, який досяг 50-річного віку – до 14 днів упродовж календарного року, працівник зберігає за собою право на 80% винагороди, якщо внутрішніми положеннями роботодавця не передбачено більш високу оплату.
• Нещасного випадку дорогою на роботу або з роботи, а також хвороби під час вагітності в період, зазначений у попередньому пункті, – у такій ситуації зберігається за працівником/працівницею право на 100% винагороди.
• Проходження необхідних медичних оглядів, передбачених для кандидатів у донори клітин, тканин і органів, і проходження процедур донорства клітин, тканин і органів протягом строку, зазначеного в першому пункті – співробітник має право на 100% винагороди.

Нагадаємо, що лікарняний після зазначених періодів (понад 33 дні в сумі в календарному році, а в разі досягнення працівником 50-річного віку – понад 14 днів) так само оплачуватиметься, але вже не роботодавцем і за іншими правилами.

Ситуація 5. Звільнення від роботи у зв’язку з підвищенням професійної кваліфікації працівника

Працівник, який підвищує свою професійну кваліфікацію за ініціативою роботодавця або за його згодою, має право на навчальну відпустку і на звільнення від усього або частини робочого дня на час, необхідний для своєчасного приходу на заняття і на їх проведення. При цьому за працівником зберігається право на оплату праці на період навчальної відпустки та на період звільнення від частини робочого дня або всього дня повністю (§3, art.103¹ k.p.).

Ситуація 6. Невиконання роботи у зв’язку із забороною на продовження добової норми робочого часу

Це досить специфічний момент. У деяких категорій працівників, перелічених у art.148 k.p., існують обмеження в тривалості робочого дня. До таких осіб належать:

• Співробітники, зайняті на робочих місцях, де перевищено гранично допустимі концентрації або інтенсивності шкідливих для здоров’я факторів.
• Вагітні працівниці.
• Працівники, які здійснюють догляд за дитиною до досягнення нею 4-річного віку (виняток – згода таких працівників).

Робочий день зазначених осіб не може перевищувати 8 годин. Якщо внаслідок перелічених чинників зазначений у графіку робочий день довелося скоротити (спочатку був більше 8 годин), за працівником зберігається право на оплату невідпрацьованого часу.

Ситуація 7. Оплата відпускних

Тут так само все досить відомо. За нормами art.152 k.p. працівник має право на оплачувану відпустку (і не може від неї відмовитися), а art.172 k.p. зазначає, що ця оплата має бути такою ж, як якби співробітник працював за графіком.

Однак у Польщі є велика кількість різних відпусток, і далеко не всі з них оплачувані. Дізнатися подробиці про види відпусток, права на них і способи оформлення можна в цій статті.

Ситуація 8. Невиконання роботи у зв’язку з положеннями про батьківські права

Вагітна працівниця або працівниця, яка годує грудьми, звільнена від обов’язку працювати у випадках, зазначених у § 1-3, art.179 k.p. (заборона на роботу вагітним і жінкам, які годують груддю, за наявності шкідливих факторів), зберігає за собою право на поточну винагороду на весь період дії цієї пільги.

Відповідно до §2, art.185 k.p., роботодавець зобов’язаний надати вагітній працівниці відпустку для проходження рекомендованих лікарем медичних оглядів, що проводяться у зв’язку з вагітністю, якщо ці огляди не можуть бути проведені в неробочий час. За працівником зберігається право на оплату часу відсутності на роботі, спричиненої цим звільненням.

Працівниця, яка годує грудьми дитину, має право на 2 півгодинні перерви в роботі, що зараховуються як робочий час, а працівниця, яка годує грудьми більше 1 дитини, має право на 2 перерви в роботі по 45 хвилин кожна. Ці перерви можуть бути надані спільно за бажанням співробітниці.

При цьому зайнята менше ніж 4 години на день жінка не має права на перерву для годування грудьми, а якщо робочий час перебуває в інтервалі 4 – 6 годин на день, їй належить 1 перерва для годування грудьми (art.187 k.p.).

Ситуація 9. Звільнення від роботи осіб, які виховують дитину віком до 14 років

Працівник, який виховує хоча б одну дитину віком до 14 років, має право на звільнення від роботи на 16 годин або на 2 робочі дні протягом календарного року з правом на оплату праці (§1, art.188 k.p.).

Ситуація 10. Невиконання роботи у зв’язку з проведенням періодичних і контрольних медичних оглядів

Періодичні та контрольні медичні огляди проводяться за можливості в робочий час. За працівником зберігається право на винагороду за період невиконання роботи у зв’язку з таким дослідженням (§3, art.229 k.p.).

Та сама стаття вказує, що якщо для проходження огляду необхідно їхати до іншого населеного пункту, то витрати працівника відшкодовуються (або оплачуються спочатку) за правилами відряджень.

Ситуація 11. Невиконання роботи відповідно до правил техніки безпеки та охорони праці

Під час роботи та за рахунок роботодавця проводяться періодичні інструктажі з охорони праці. Це означає, що працівники зберігають право на винагороду протягом усього часу навчання.

Роботодавець також зобов’язаний консультувати працівників з питань здоров’я та безпеки в робочий час. За працівниками зберігається право на винагороду за час, не відпрацьований у зв’язку з участю в консультаціях (§3, art.237^11а k.p.).

Крім того, за працівниками зберігається право на оплату праці за невідпрацьований час у зв’язку з участю в засіданнях комісії з охорони праці (§2, art.237¹³ k.p.).

Ситуація 12. Звільнення від роботи у зв’язку з участю в роботі погоджувальної комісії

Як випливає з формулювання art.257 k.p., виконання обов’язків члена погоджувальної комісії (Komisja pojednawcza – тимчасовий орган, покликаний врегульовувати спори між роботодавцем і працівниками, які виникли в межах трудових відносин) є суспільною функцією. Незважаючи на це, член погоджувальної комісії зберігає право на винагороду за час, не відпрацьований у зв’язку з участю в роботі цієї комісії.

Висновок

Положення Трудового кодексу Польщі передбачають досить багато випадків, коли за працівником зберігається право на винагороду без виконання роботи. Рівень оплати за цей час встановлює сам Kodeks Pracy або окремі норми польського законодавства.

Відсутність оплати в таких випадках буде прямим порушенням закону з боку роботодавця, і працівник має можливість вирішити це питання через Трудову інспекцію Польщі.