Матеріальна відповідальність працівника у Польщі перед роботодавцем

Будь-яка робота, зокрема й у Польщі, пов’язана з певними ризиками. У процесі виконання обов’язків працівник може завдати шкоди підприємству, наприклад, зіпсувати інструмент, обладнання або не зберегти довірені йому матеріальні цінності. Бувають і випадки несумлінності роботодавця, який бажає повісити на співробітників свої збитки.

Коли і скільки можна утримувати з працівника в РП, на яких підставах проводять утримання в межах матеріальної відповідальності, а коли подібні стягнення є незаконними – розберемо детально всі ці питання в спеціальному матеріалі в межах циклу “Права та обов’язки роботодавця в Польщі”.

ЗМІСТ

• Принцип адекватності та доказ вини
• Обмеження відповідальності
  • Допустимий ризик
  • Ненавмисна помилка
  • Угода про визнання вини
  • Колективна відповідальність
• Умисні дії / бездіяльність
• Відповідальність перед третіми особами
• Матеріальна відповідальність працівника при цивільно-правових договорах

Принцип адекватності та доказ провини

У польському Трудовому кодексі (Kodeks pracy, далі k.p.) питанням матеріальної відповідальності присвячено окремий П’ятий розділ.

У статті 115 k.p. зазначено, що:

Працівник несе відповідальність за шкоду в межах фактичних збитків, яких зазнав роботодавець, і тільки за прямі наслідки своїх дій або бездіяльності, внаслідок яких виникла шкода.

(оригінал польська, Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.)

Із цього випливають два головні положення матеріальної відповідальності:

1. Збиток має виникнути внаслідок дії саме працівника, якого карають, або за його участю, за кількох винних (тут і далі під “діями” розуміють як вчинки, діяння, так і бездіяльність за умов, коли для запобігання шкоді працівник зобов’язаний був такі дії вчинити).
2. Стягнення з працівника не можуть перевищувати суму збитків (у деяких випадках така компенсація може бути нижчою за суму збитків – такі варіанти ми розглянемо окремо).

Сукупність цих факторів і називається в польській юриспруденції принципом адекватності.

Ще один принциповий момент – провину працівника і суму збитку повинен доводити роботодавець (art.116 k.p.).

Приклад 1. Працівникові, для виконання обов’язків, була довірена лопата вартістю 100 злотих. Під час перекуру співробітник кинув інструмент без нагляду і його вкрали. Роботодавцю завдано прямих збитків на 100 злотих в результаті дії / бездіяльності працівника. Ця сума може бути утримана.

Приклад 2. Лопата, яка періодично видається працівникові для виконання обов’язків, у неробочий час зберігається на складі. У результаті інвентаризації виявлено нестачу 5 лопат. Оскільки інструмент періодично використовується співробітником, роботодавець вимагає з нього компенсувати нестачу. Причому вартості всіх 5 зниклих лопат. Це незаконно. Немає доказів, що збиток заподіяно саме цим співробітником, тим більше на 500 злотих. Що не виключає окремої відповідальності співробітників складу, якщо зберігання було доручено їм.

Обмеження відповідальності

Звільнення від матеріальної відповідальності або зниження суми компенсації може виникнути з кількох підстав. Найчастішими є випадки, коли провина за шкоду лежить не тільки на працівнику, а й на самому роботодавцеві або третій особі.

Відповідно до §1 art.117 k.p.:

Працівник не несе відповідальності за шкоду тією мірою, якою роботодавець або інша особа сприяли її (шкоди) появі або збільшенню.

На практиці такий розрахунок участі кожного інколи доволі важкий, але важливим є сам факт, що за наявності вини інших осіб, працівник не повинен компенсувати всю шкоду самотужки.

Приклад 3. Знову лопата за 100 злотих. І її знову вкрали. Але цього разу, йдучи на перекур, співробітник залишив її у спеціально відведеному для цього місці, доступ куди не повинні мати сторонні. Однак паркан на території підприємства роботодавець давно не ремонтував, утворилися великі щілини, через одну з яких лопату і викрали перехожі.

У цьому разі роботодавець сам несе частину відповідальності, оскільки не забезпечив належного збереження свого майна. Обчислити пропорції провини кожного доволі складно, і найпростішим способом є підписання угоди (про неї поговоримо далі), але в будь-якому разі сума компенсації з працівника має бути меншою за 100 злотих.

Допустимий ризик

Поняття допустимого ризику в контексті матеріальної відповідальності закріплено в Трудовому законодавстві окремо. Формальна сторона виглядає так:

§2 ст.117 к.п:

Працівник не несе ризиків, пов’язаних з діяльністю роботодавця і, зокрема, не несе відповідальності за будь-яку шкоду, що виникла в результаті роботи в межах допустимого ризику.

Потрібно пояснити. Допустимий ризик у цьому випадку поняття досить широке, якщо дивитися на правозастосовчу практику. Але в кожному випадку є загальне – шкода виникає не з вини працівника, зокрема якщо така шкода невідворотна через специфіку експлуатації об’єкта, якому такої шкоди нібито завдано.

Приклад 4. Працівникові видали напилок, щоб час від часу відновлювати гостроту лопати. У результаті експлуатації інструмент для заточування зносився. Вимагати компенсацію вартості напилка незаконно.

Приклад 5. Цей випадок складніший, але трапляється він частіше. Підприємець відкриває фірму з метою отримання доходу. Наймає на роботу співробітника. Через певний час виявляється, що компанія не приносить доходів і роботодавець намагається урізати зарплату працівникові, аргументуючи тим, що він втрачає гроші. Це незаконно. Працівник не має стосунку до фінансових питань власника підприємства і має отримати обіцяну йому винагороду в повному обсязі.

Ненавмисна помилка

Цей момент прописаний не безпосередньо, але випливає з двох статей Трудового кодексу.

Відповідно до art.119 k.p.:

Компенсація за шкоду визначається в розмірі заподіяної шкоди, але не може перевищувати розмір тримісячної винагороди, що належить працівникові на день заподіяння шкоди.

Як бачите, у статті немає жодного слова про навмисність дії. Однак існує і art.122 k.p., яка вказує, що шкода, заподіяна навмисно (навмисне) має бути компенсована працівником повністю.

Із цього випливає, що стаття 119 регулює випадки ненавмисної (ненавмисної) шкоди і, повторимося, вона не може становити понад три зарплати співробітника, якими вони були на момент заподіяння цієї шкоди.

Приклад 6. Працівник отримує 3000 злотих на місяць. Збиток, який він завдав роботодавцю (з доведеною виною і сумою), становить 20000 злотих. Підтвердити навмисність дій роботодавець не може. Відповідно, сума компенсації з працівника становитиме не більше 9000 злотих (3 х 3000 = 9000). Решту 11000 роботодавцю доведеться взяти на себе.

Угода про визнання провини

Щодо угоди про компенсацію шкоди існує окрема стаття кодексу.

§1 ст.121 к.п:

Якщо шкоду відшкодовують на підставі угоди між роботодавцем і працівником, розмір компенсації може бути зменшено з урахуванням усіх обставин справи, зокрема ступеня вини працівника та його ставлення до службових обов’язків.

Тобто, це означає:

1. Сам факт можливості укладення такої угоди.
2. Зазначена в угоді компенсація може бути тільки меншою за фактично завдані збитки.
3. Підставою для зниження вартості компенсації є ступінь провини та інші обставини, тобто сума визначається в результаті домовленості.

Підкреслимо, йдеться про узгоджену обома сторонами угоду, а не про односторонній наказ, розпорядження тощо. У разі незгоди, працівник не зобов’язаний подібну угоду підписувати.

Колективна відповідальність

Це специфічний вид матеріальної відповідальності, яка може утворитися, як то кажуть, за замовчуванням (виявлено кілька винних), але може бути від самого початку введена колективним договором. Однак ми невипадково поміщаємо її в розділ про обмеження відповідальності, оскільки всі можливі варіанти передбачають зниження суми компенсації на одного працівника.

Ст.118 к.п:

У разі шкоди, заподіяної кількома співробітниками, кожен з них несе відповідальність за частину шкоди залежно від їхнього внеску і ступеня провини. Якщо неможливо визначити ступінь провини і внесок окремих співробітників, вони несуть відповідальність у рівних частках.

У разі існування колективного договору, що регулює і цей аспект, застосовуватимуться норми такої угоди, якщо вони не суперечать законодавству.

Приклад 7. Бригада працівників загубила 10 лопат по 100 злотих кожна. У процесі розгляду з’ясувалося, що один працівник 5 лопат поцупив, а решта 5 пропали внаслідок недбалого ставлення до їхнього зберігання. 500 злотих (за 5 вкрадених) заплатить той, чия вина доведена. Решта 500 будуть рівномірно розподілені серед усіх членів бригади.

Умисні дії / бездіяльність

Це процес зворотний розглянутому вище ненавмисному збитку.

Відповідно до статті 122 k.p.:

Якщо працівник заподіяв шкоду навмисне, він зобов’язаний компенсувати її повністю.

Нагадаємо, що відповідно до art.116 k.p., доводити провину, а отже, й умисність дій, повинен роботодавець.

Відповідальність перед третіми особами

Ще один окремий випадок, пов’язаний із ситуацією, коли працівник своїми діями (бездіяльністю) в межах виконання обов’язків на роботодавця, завдав шкоди третій стороні. У цьому випадку:

Ст.120 к.п:

• §1 У разі, якщо працівник заподіює шкоду третій особі при виконанні своїх обов’язків, відшкодувати шкоду (третій стороні) зобов’язаний роботодавець.
• §2 Перед роботодавцем, який відшкодував шкоду третій особі, відповідальність несе працівник відповідно до положень цього розділу.

Тобто компенсація виходить двоступеневою: роботодавець потерпілому, а потім, вважаючи, що така виплата заподіяла йому шкоду, компенсуватиме цю шкоду з винного працівника.

Приклад 8. Роботодавець відправляє працівника вирити канаву. Однак лопати на виробництві немає, і він просить її у сусідньої фірми. У результаті дій співробітника лопата ламається і відновленню не підлягає. Вартість лопати її власнику компенсує роботодавець, проте пізніше, якщо доведе провину співробітника, зможе стягнути з нього вартість втрат.

Матеріальна відповідальність працівника при цивільно-правових договорах

Нагадаємо, що тільки умова про працю підпорядковується діям Трудового законодавства. https://ua-migrant.pl/trudovyj-dogovir-u-polshhi-shho-ce-yaki-buvayut-shho-daye/  Відповідно, усе сказане вище стосується тільки працівників, які уклали цей тип договору.

Що стосується умови злеценя, умови про дзєло та інших цивільно-правових контрактів, то випадки матеріальної відповідальності повинні або бути окремо прописані в таких договорах, або вирішуватися на підставі Цивільного кодексу Польщі, у т.ч. у судовому порядку.