Дискримінація за заробітною платою в Польщі

В одному трудовому колективі у співробітників, які виконують однакові обов’язки, зарплата буває різною. Хтось із роботодавців менше платить жінкам, десь дискримінують молодих або, навпаки, літніх працівників. Однак значно частіше іноземці стикаються з випадками, коли за ту саму роботу їхні колеги поляки отримують більше.

На жаль, багато хто змирився з таким станом речей і вважає, що боротися з ним безглуздо. Але польське законодавство дає всі можливості боротьби з дискримінацією за рівнем зарплати, причому як для роботи за умовами про працю, так і за цивільно-правовими договорами. Про те, як і що необхідно зробити, щоб не тільки виправити несправедливість, а ще й отримати компенсацію, читайте в спеціальному матеріалі в рамках циклу “Права та обов’язки роботодавця”.

ЗМІСТ

• Положення про рівні права
• Дискримінація за зарплатою за умовами про працю
  • Приклади випадків дискримінації за заробітною платою
  • Що не є зарплатною дискримінацією?
  • Судова практика: orzecznictwo dyskryminacja płacowa
    • Рішення Верховного суду від 7 квітня 2011 р., вих. акт I ПК 232/10
    • Рішення Верховного суду від 18 квітня 2012 р., вих. акт № II ПК 196/11
    • Постанова Верховного суду від 14 травня 2014 р., вих. № II ПК 208/13
    • Рішення Верховного суду від 25 лютого 2016 р., вих. № II ПК 357/14
  • Компенсація за дискримінацію
  • Як боротися із зарплатною дискримінацією в рамках Трудового законодавства Польщі?
• Дискримінація оплати праці іноземців, які працюють за умовами злеценя
• Висновок

Положення про рівні права

Іноземець, який перебуває в Польщі з метою отримання доходу (працевлаштування, бізнес, цивільно-правові відносини тощо), має ті самі права та обов’язки, якими володіє польський громадянин. Жоден вид дискримінації не припустимий, у т.ч. за ознакою громадянства, етнічного походження, раси, статі, віри тощо.

Ці норми випливають із великої кількості різних законів та інших нормативно-правових актів, які регулюють як трудові відносини, так і випадки, що не підпадають під Трудовий кодекс.

Ми перелічимо деякі з них, які далі знадобляться для нашого розгляду:

• Трудовий кодекс (Kodeks pracy – k.p.).
• Закон про допомогу працевлаштуванню та інститути ринку праці (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, далі Закон про ринок праці).
• Цивільний кодекс (Kodeks cywilny).
• Закон про застосування певних положень Європейського Союзу в галузі рівного поводження (Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, далі – Закон про рівність).

Не варто лякатися великої кількості використовуваних НПА – кожен із них буде застосований у своєму випадку, і зайву плутанину викликати не повинен.

Далі під час розгляду зробимо акцент на зарплатній дискримінації за умовами про працю, а окремо вкажемо на різницю, пов’язану з роботою за умовами злеценя та іншими договорами цивільно-правового формату.

Дискримінація за зарплатою за умовами про працю

Трудовий кодекс чітко встановлює заборону на будь-яку дискримінацію. Зокрема, до кодексу введено статтю 18^3a , з розбору якої ми й почнемо.

Art.18^3a . Kodeks Pracy. Заборона дискримінації щодо співробітників

§1. до працівників слід ставитися однаково з погляду прийняття на роботу та звільнення, умов найму, просування по службі та доступу до навчання з метою підвищення професійної кваліфікації, зокрема, незалежно від статі, віку, інвалідності, раси, релігії, національності, політичних переконань, членства у профспілках, етнічного походження, сексуальної орієнтації, зайнятості на визначений або невизначений строк, а також повної або неповної зайнятості.

Поки що це загальні поняття, але найцікавішим тут є вступне слово “зокрема”, що поширює поняття дискримінації на перелічені випадки, але не обмежується ними.

Водночас §2 – §4 тієї самої статті вказують, що дискримінація може бути прямою (співробітник із перелічених причин опинився в ситуації менш сприятливій, ніж його колеги) або непрямою (коли дії роботодавця не спрямовані напряму на дискримінацію працівника, але внаслідок, нехай і опосередковано, призвели до неї).

Однак нас цікавить конкретно зарплатна дискримінація, і тут потрібна вже інша стаття:

Art.18^3c . Kodeks pracy. Право на рівну винагороду за працю

• §1 Співробітники мають право на рівну винагороду за рівну працю або працю рівної цінності.
• §2 Винагорода, зазначена в §1, охоплює всі компоненти винагороди, незалежно від їхньої назви та характеру, а також інші пов’язані з роботою пільги, що надаються співробітникам у грошовій або іншій формі.
• §3 Роботи рівної цінності – це роботи, виконання яких вимагає порівнянної професійної кваліфікації, підтвердженої документами, передбаченими окремими нормативними актами, або практикою та професійним досвідом, а також порівнянної відповідальності та зусиль.

Що ми тут бачимо? Заробітна плата у двох співробітників, які працюють в однакових умовах, має бути рівною. Під оплатою праці мають розуміти всю сукупність виплат (наприклад, оклад, надбавки, преміальні тощо), а не тільки пряму ставку або оклад.

При цьому заробітні плати можуть відрізнятися, якщо відрізняються й умови праці. Це, мабуть, найскладніший момент, який варто розглянути на прикладах.

Приклади випадків дискримінації за заробітною платою

Розглянемо кілька розхожих випадків для кращого розуміння ситуації.

Приклад 1. На склад найняли двох вантажників, які працюють по 8 годин на день. Однак один із них поляк, і отримує зарплату більше, а інший іноземець, якому за цю ж роботу платять менше. Це класичний приклад дискримінації.

Приклад 2. На той самий склад найняли двох вантажників, на одну й ту саму роботу. Однак один із них вирішив піти на курси підвищення кваліфікації, щоб згодом обійняти посаду, яка потребує вищої кваліфікації. Роботодавець заохотив ініціативного співробітника, компенсувавши йому витрати на навчання. Це не вважатиметься дискримінацією, оскільки умови в обох працівників виявилися різними.

Водночас, якщо на підвищення кваліфікації відправляє роботодавець за власною ініціативою, і при цьому віддає перевагу одним працівникам, але не пропонує подібного іншим, такі випадки дискримінацією може бути визнано, зокрема щодо зарплати, якщо від цього залежить рівень оплати праці.

Приклад 3. Двох вантажників найняли на ті самі умови, але одному з них роботодавець довіряє більше, доручаючи додаткові, більш відповідальні ділянки роботи. У такому разі оплата праці в нього може бути вищою, оскільки умови роботи відрізнятимуться. Але якщо і другий працівник міг би виконувати додаткові обов’язки (і, відповідно, отримувати більше), але йому не пропонується такої можливості, наприклад, тому що він іноземець, це вже може розглядатися як порушення.

Що не є зарплатною дискримінацією?

З уже розглянутого видно, що визначення випадків дискримінації є дуже індивідуальним і залежить від конкретних умов, що склалися. Однак є й деякі випадки, які точно не є проявом дискримінації за зарплатою.

Зокрема:

• Понаднормова та/або нічна робота, якщо її пропонують на рівних умовах усім, але не всі погоджуються.
• Випадки тимчасової непрацездатності або відпустка, коли розрахунок оплати відбувається за усередненими показниками, а фактично в цей час колеги могли заробити більше.
• Різний досвід, кваліфікація, стаж роботи на конкретному підприємстві, якщо від цього залежить обсяг та/або якість виконуваних робіт.
• Підвищена зарплата за рахунок зниження податків. Наприклад, для молоді до 26 років.
• Порушення дисципліни або інші випадки матеріальної відповідальності.

Ба більше, нерідко суди відмовляються визнавати дискримінацією невелику різницю в оплаті праці двох працівників, якщо роботодавець аргументовано підтверджує різну ефективність виконання ними своїх обов’язків, за інших рівних умов.

Судова практика: orzecznictwo dyskryminacja płacowa

Розглянемо кілька характерних прикладів реальних рішень судової влади Польщі про випадки дискримінації на роботі. Візьмемо кілька прямих цитат за часом їхньої появи з поясненнями.

Рішення Верховного суду від 7 квітня 2011 р., вих. акт I ПК 232/10

“Говорити про дискримінацію в оплаті праці можна тільки тоді, коли винагорода працівника помітно відрізняється від винагороди інших працівників, які виконують роботу такої самої або рівної цінності”.

Те, про що йшлося вище. Суд ввів поняття “помітної відмінності”, водночас не вказуючи на параметри такої різниці – що і в яких розмірах вважатиметься суттєвим, а що, навпаки, несуттєвим.

Рішення Верховного суду від 18 квітня 2012 р., вих. № II ПК 196/11

“Співробітник, який ґрунтує свої вимоги на положеннях, що забороняють дискримінацію в трудових відносинах, зобов’язаний вказати в судовому позові […] фактичні обставини, які доведуть не лише те, що йому платять менш вигідно, ніж іншим працівникам, які виконують роботу однакової цінності […], а й те, що диференціацію спричинила одна із заборонених причин […]”.

Цей приклад більше відноситься до процесуальної складової. Однак розуміти потрібно й те, що працівник, який звинувачує роботодавця в дискримінації за зарплатою, має надати підтвердження того, що це було навмисною дією, цілеспрямованим проявом нерівності.

Постанова Верховного суду від 14 травня 2014 р., вих. № II ПК 208/13

“Положення, що містяться в главі IIa Трудового кодексу (глава, присвячена питанням дискримінації – ПК) […], не містить норми, що мала б на увазі рівне поводження з усіма працівниками даного роботодавця […]”.

Іншими словами, різниця зарплат сама по собі не є порушенням, і роботодавець не зобов’язаний платити всім порівну, якщо є законні підстави для нарахування різних зарплат. Це, начебто, само собою зрозумілий факт, але через масові зловживання правом, суд змушений був констатувати цю норму окремо.

Рішення Верховного суду від 25 лютого 2016 р., вих. № II ПК 357/14

“Нерівне поводження з працівником на робочому місці через те, що він або вона взяла відпустку для догляду за дитиною, яке полягає в необґрунтованому визначенні значно нижчої базової заробітної плати після повернення з цієї відпустки порівняно з працівниками, зайнятими на тих самих посадах, являє собою дискримінацію”.

Це скоріше окремий випадок, ніж поширена практика. Але саме в таких ситуаціях роботодавець нерідко намагається заощадити на нещодавній породіллі, знижуючи їй заробітну плату, посилаючись на втрату досвіду, розриву стажу тощо. Суд чітко визначив – таке явище є дискримінацією. За аналогією не може бути знижена базова зарплата особам, які перебувають на лікарняному, у тривалій відпустці тощо.

Крім цього, ще 2008 року (Постанова ВС РП від 18 вересня 2008 року sygn. akt II PK 27/08), Верховний суд Польщі визначив, що різний обсяг і якість виконуваних робіт є одними з основних критеріїв нарахування заробітної плати (art.78 k.p.), і в разі різниці цих параметрів у різних працівників, можуть призвести до різної оплати праці, що не буде дискримінацією.

Судова практика лише підтверджує складність доведення дискримінації за зарплатою. За статистикою, тільки кожна п’ята справа закінчується перемогою працівника.

Компенсація за дискримінацію

Якщо випадок дискримінації буде доведено, працівник отримає право на компенсацію. Це одне з положень Трудового законодавства.

Art.18^3d . Kodeks Pracy. Право на компенсацію за порушення принципу рівного поводження з працівниками

Особа, щодо якої роботодавець порушив принцип рівного поводження, має право на компенсацію в розмірі, не нижчому за мінімальну винагороду за працю, що визначається на підставі окремих положень.

Тобто мінімальний розмір компенсації не може бути меншим за мінімальний розмір оплати праці. Однак цим не обмежуються можливі виплати, тому що все недоплачене внаслідок тривалої дискримінації, суд так само має право призначити у вигляді виплат працівникові.

Крім цього, положення §1¹ , ст. 55 Трудового кодексу РП, дає працівникові (у разі доведеної дискримінації) право на розірвання договору про працю без попереднього повідомлення, але з виплатою належної зарплати за весь термін такого повідомлення, як як якщо б весь цей період працівник працював. Наприклад, співробітник повинен був попередити про звільнення (термін повідомлення) за 3 місяці. Але в разі дискримінації, він може звільнитися негайно, а роботодавець зобов’язаний оплатити йому ці три місяці (окрім компенсації, що передбачена судом).

Як боротися із зарплатною дискримінацією за Трудовим законодавством Польщі?

Визнати той чи інший факт дискримінацією може тільки суд. Логічно, що ініціатором звернення до Суду Праці буде працівник, який вважає себе постраждалим.

Незважаючи на те, що дискримінацію визначають у судовому порядку, починати процес рекомендується з переговорів із роботодавцем. Не виключена можливість, що, дізнавшись про плани працівника звернутися до суду, і розуміючи юридичну підкованість у цьому питанні, роботодавець погодиться врегулювати проблеми в досудовому порядку.

Звертаючись до суду, працівник зобов’язаний надати всі аргументи і докази прояву дискримінації. Однак – і це вкрай важливо – співробітник, який вважає, що його дискримінують, не повинен нічого доводити. Законодавство вимагає від роботодавця підтверджувати свою невинність, а в разі неможливості, понести покарання.

Дискримінація оплати праці іноземців, які працюють за умовами злеценя

Усе, сказане вище, посилається на Трудове законодавство, а отже не може стосуватися випадків роботи за договорами цивільно-правового формату. На щастя, це не означає, що тим, хто працює, наприклад, за умовами злеценя, неможливо боротися з дискримінацією. Підстави для такого правозахисту існують, просто підпорядковуються іншим законодавчим нормам.

Ще у 2000-х роках Євросоюз ухвалив положення, спрямовані на боротьбу з різними типами дискримінації. У польському законодавстві ці норми імплементовано 2011 року т.зв. Законом про рівність (повну назву див. на початку статті), який прямо вказує, що розглядає випадки, не передбачені Трудовим законодавством (ч.2 ст.2 Закону).

Юридична логіка така:

• Стаття 1 Закону про рівність прямо забороняє дискримінацію, зокрема за ознакою статі, раси, етнічного походження, національності, релігії, віросповідання, переконань, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації.
• Стаття 8, окрім іншого, встановлює заборону дискримінації доступу та умов використання інструментів ринку праці та послуг ринку праці, зазначених у Законі про ринок праці, що пропонуються інституціями та інструментами ринку праці, а також послугами ринку праці, що пропонуються іншими організаціями, які діють у сфері зайнятості, людських ресурсів, розвитку та протидії безробіттю. Це поширює дії закону якраз на уми злеценіння та уми про дзело.
• Частина 1 статті 13 встановлює, що кожен, щодо кого було порушено принцип рівного поводження, має право на компенсацію.
• Частина 2 тієї ж статті вказує, що всі можливі компенсації здійснюються на підставі Цивільного кодексу Польщі.
• Стаття 14 визначає, що судовий розгляд у справах про дискримінацію відбуваються на підставі пред’явлених заявником даних, але з обов’язком обвинуваченої особи доводити свою невинуватість.

Підсумуємо. І за цивільно-правовими договорами, у випадках дискримінації за зарплатою, можна вимагати компенсацію. Відмінності від умов про працю в тому, що застосовуються інші закони і немає чітко визначеної мінімальної суми компенсації.

Використовується інший тип суду – звичайний у цивільних справах. Немає переваги дострокового розірвання договору, тому що він умови злеценя і так можуть бути розірвані відносно просто. Відповідно, немає і виплат за період повідомлення.

Ще одна суттєва відмінність – строки давності. За цивільно-правовими договорами вони становлять 3 роки з моменту, як потерпілий дізнався про порушення своїх прав, але не більше ніж 5 років від дати події, що розглядається як дискримінація.

Висновок

Довести факт дискримінації, якщо вам і вашим колегам платять різну зарплату за одну й ту саму роботу, досить складно. Статистика, про яку вже йшлося вище, підтверджує перемогу працівників лише у 20% випадків. Але й кожен п’ятий епізод – це все-таки доволі високий шанс.

Вирішувати, чи варто зв’язуватися з тривалим і непростим судовим процесом, кожному доведеться самому. На наш погляд, багато що залежить від сум втрат і можливих компенсацій. Якщо йдеться про кілька злотих, то, ймовірно, шкурка вичинки не варта, але якщо розмова йде про тисячі, а трудитися далі в цього роботодавця намірів немає, то постаратися захистити свої права, і отримати пристойну суму, безсумнівно, варто.