Звільнення через вживання алкоголю на віддаленій роботі в Польщі

Дистанційна робота в Польщі від 7 квітня 2023 року постійно врегульована у Kodeks pracy (розд. IIc, ст. 67¹⁸–67³⁴) і широко застосовується. Вживання алкоголю в робочий час — порушення, за яке можуть дисциплінарно покарати або звільнити; з 21 лютого 2023 року роботодавці також можуть проводити профілактичні перевірки тверезості за процедурами, описаними у внутрішніх правилах. Перевірки можливі лише якщо процедура чітко описана у Правилах роботи / угоді (хто перевіряє, яким приладом, де і як фіксують результати).

Проблема поєднання дистанційної роботи й контролю тверезості реально існує, тож варто розібрати її ключові аспекти: коли і за що можуть звільнити, як роботодавець має фіксувати порушення, і як працівнику захиститися від безпідставних звинувачень — далі у спецрубриці «Права та обов’язки роботодавця».

ЗМІСТ

• Як бачать ситуацію роботодавці?
• Що кажуть звільнені працівники?
• Що говорить закон?
  • Докази вживання
  • Як же роботодавець розриває договір (звільняє)?
• Як не дати себе звільнити за п’янку на “дистанційці”?
• Чи до всіх типів договорів відноситься сказане?

Як бачать ситуацію роботодавці?

Роботодавці скаржаться, що дистанційний формат ускладнює контроль за дотриманням трудової дисципліни, зокрема тверезості під час робочого часу. Після 21.02.2023 вони отримали право впроваджувати у Правилах роботи профілактичні перевірки тверезості (алкотест/тест на «алкоголоподібні» речовини) і не допускати до роботи працівника у разі позитивного результату або відмови від перевірки. Тип виконання роботи (офіс/дистанційно) значення не має — важливі наявність процедури і фіксація результатів.

Що кажуть звільнені працівники?

Зі свого боку працівники стверджують, що ознаки «втоми» або стрес під час відеодзвінків помилково трактують як сп’яніння. Вони наголошують: суди оцінюють не підозри, а докази — чи була законна і заздалегідь оголошена процедура перевірки, хто і як проводив тест, як зафіксували результат, чи видали копію протоколу. За відсутності коректної процедури або належної документації звільнення можна оскаржити.

Що говорить закон?

Дистанційна робота в Польщі з 7 квітня 2023 року врегульована безпосередньо в Kodeks pracy (розд. IIc, ст. 67¹⁸–67³⁴) і застосовується на постійній основі. Окремо з 21 лютого 2023 року діють правила контролю тверезості працівників: роботодавець може впровадити профілактичні та вибіркові перевірки алкоголю (а також так званих «алкоголоподібних» речовин), якщо це чітко прописано у внутрішніх правилах (Правила роботи/колективна угода/повідомлення).

Ключове: якщо факт сп’яніння належно встановлений і задокументований — можливі дисциплінарні наслідки аж до звільнення за порушення трудових обов’язків; форма роботи (офіс/дистанційно) значення не має. Кодекс також передбачає «оказійну» дистанційну роботу на прохання працівника — до 24 днів на рік.

Докази вживання

Непряма поведінка (невиразна мова, агресивні репліки під час відеонаради тощо) — не доказ, а лише підстава для перевірки. Доказом є результат перевірки, проведеної за процедурою, описаною у внутрішніх правилах:

• хто проводить перевірку (уповноважена особа/медпрацівник),
• який прилад/тест використовується,
• де й коли проводиться перевірка (у т.ч. можливість виклику працівника в визначене місце),
• як фіксуються результати та як довго зберігаються дані.

Інформація про результат зберігається в особовій справі не довше 1 року і лише коли результат позитивний (стан після вживання/нетверезість).

Поліцію зазвичай залучають для підтвердження або у спірних випадках. Житло працівника є недоторканним: без згоди чи відповідних правових підстав ніхто заходити не може. Водночас відмова від передбаченої правилами перевірки може тягнути недопуск до роботи на день перевірки та інші наслідки, визначені у правилах.

Висновок: без належно проведеної та оформленої перевірки (або за процедурних порушень) звільнення «за алкоголь» є вразливим у суді.

Як же роботодавець розриває договір (звільняє)?

На практиці пряме формулювання «звільнення за алкоголь» зустрічається рідше. Часто роботодавці застосовують юридично простіші для доведення підстави:

• невиконання або неналежне виконання обов’язків/цілей (KPI),
• порушення порядку проведення онлайн-нарад (зриви конференцій, нецензурна лексика, перешкоджання роботі команди),
• відмова від передбаченої правилами перевірки,
• порушення правил охорони праці/дисципліни.

Такі підстави доводяться логами систем, протоколами інцидентів, записами завдань і повідомленнями. Тому навіть коли інцидент спричинений сп’янінням, у документах причиною звільнення часто зазначається порушення трудових обов’язків, а не сам факт уживання алкоголю.

Як не дати себе звільнити за п’янку на “дистанційці”?

Коротко: не давайте формальних підстав і дійте тільки в межах процедур.

1) Профілактика щодня

1. Не вживайте алкоголь у робочий час — навіть «один келих» у календарі = ризик.
2. Ознайомтеся з Правилами роботи / угодою про дистанційну роботу: чи передбачені перевірки тверезості, ким, як, де й чим вони проводяться; як фіксуються результати. Збережіть копію.
3. Тримайте робочий простір «чистим» під камеру: жодних пляшок/келихів у кадрі; вимикайте віртуальні фільтри, що можуть спотворювати голос/поведінку.
4. Фіксуйте виконання задач: ведіть трекер часу/KPI, зберігайте файли й листування — це ваш доказ належної роботи, якщо виникне спір.
5. Домовтеся про «правило двох каналів» для нарад (відео + чат). Якщо емоції/стрес — переходьте в письмовий канал, аби уникнути фраз, які потім трактують проти вас.

2) Якщо вас підозрюють у сп’янінні — діяти по процедурі

1. Зберігайте спокій. Попросіть письмове (або зафіксоване у месенджері) повідомлення про підставу перевірки та норму правил, на підставі якої її вимагають.
2. Погодьтеся на передбачену правилами перевірку (це краще, ніж відмова). Попросіть:
   • хто проводить (посада/уповноваження),
   • який прилад/тест,
   • місце й час,
   • як оформлять протокол/результат і коли ви отримаєте копію.
3. Якщо сумніваєтеся в результаті — негайно (без зволікань) вимагайте альтернативного медичного тесту (медзаклад/поліція). Час тут критичний.
4. Якщо перевірка не передбачена правилами (нема процедур/приладу/уповноваження) — коректно вкажіть на це та запропонуйте медичний тест як нейтральну альтернативу.

3) Як не «підставитися» на дисципліну

1. Навіть якщо звинувачення безпідставне — закрийте задачі в строк, відмітьте виконання у трекері/листуванні.
2. На нарадах — жодних образ/крику/ультиматумів. Емоційний зрив часто стає реальною підставою для звільнення за «порушення дисципліни», навіть якщо «алкоголь» не доведуть.
3. Просіть письмові фіксації: акт недопуску, протокол інциденту, копію результатів тесту.

4) Якщо все ж звільнили

1. Перевірте форму: що саме вказано в документі — «порушення обов’язків», «відмова від роботи», «сп’яніння» тощо.
2. Термін оскарження до суду праці — 21 день від отримання рішення (і для звільнення з/без випробування, і для «дисциплінарного» без виповідання). Не зволікайте.
3. Зберіть пакет доказів: правила/угода, запрошення на перевірку, протоколи/результати, листування, логи завдань/KPI, свідки з наради.
4. У вимогах визначайтесь: поновлення/відшкодування/зміна підстави звільнення — порадьтеся з юристом праці.

5) Важливо про «відмову від перевірки»

• Якщо в правилах чітко прописано процедуру, відмова може дати роботодавцю підставу для недопуску в цей день і дисциплінарних наслідків.
• Якщо процедури не прописані або порушені (не той прилад/особа/місце/без протоколу) — відмова від «самодіяльної» перевірки не дорівнює визнанню провини; одразу пропонуйте нейтральний медичний тест.

6) Для договорів не за KP (zlecenie/B2B)

• Норми про дистанційну роботу та внутрішні перевірки напряму стосуються Umowa o pracę.
• За zlecenie/B2B розривають простіше — орієнтуйтесь на умови договору. Тому ще важливіше: працюйте письмово, погоджуйте SLA/KPI, зберігайте докази належного виконання, передбачайте у договорі нейтральну процедуру перевірок (медичний тест/протокол).

Суть: тримайтесь процедур, фіксуйте виконання роботи, погоджуйте тільки «правильні» перевірки і завжди просіть копії документів. Якщо роботодавець «тисне» — зберіть докази й дійте в 21-денний строк (ст. 264 KP).

Чи до всіх типів договорів стосується сказане?

Основні правила дистанційної роботи та контролю тверезості безпосередньо охоплюють працівників за Umowa o pracę (Кодекс праці). Тут діють внутрішні Правила роботи/угоди, процедури перевірки, недопуск до роботи та дисциплінарні наслідки — усе в межах KP.

Для цивільно-правових форм (Umowa zlecenie, Umowa o dzieło) і B2B Кодекс праці не застосовується. Порядок співпраці, у т.ч. можливі перевірки тверезості, наслідки відмови, підстави розірвання — визначаються самим договором і цивільним законодавством. На практиці замовник може припинити співпрацю значно простіше й швидше, ніж звільнити працівника за KP.

Що варто зробити виконавцю на zlecenie/B2B:

• прямо прописати у договорі допустимі процедури перевірок (хто, де, чим, протокол/копія результатів, медична альтернатива);
• визначити SLA/KPI та доказовий порядок приймання робіт;
• встановити умови та строки розірвання (повідомлення, підстави, розрахунки), аби уникнути «раптового» припинення співпраці.

Це ще раз підкреслює переваги Umowa o pracę (захист KP, обмеження в звільненнях, відпустки, лікарняні тощо) порівняно з Umowa zlecenie/Umowa o dzieło. Детальніше: https://ua-migrant.pl/trudovyj-dogovir-u-polshhi-shho-ce-yaki-buvayut-shho-daye/