Штраф за умову злеценя, укладену замість умови про працю

Проблематика підписання цивільно-правових договорів замість умови про працю стає дедалі масштабнішою. Однак якщо раніше вдавалося лише констатувати наявність проблеми, то віднедавна з’явилися хороші новини для захисту прав працівників – за укладення умови зліценя чи умови про дзело роботодавців почали штрафувати на суми до 30 000 злотих.

Що саме сталося, як іноземцям підвищити рівень юридичної захищеності та навіщо це потрібно – читайте у спеціальному матеріалі на сайті «ЮА Мігрант».

ЗМІСТ

Створений прецедент.
Права працівників: яка різниця та який договір укладати?
Умови, за яких роботодавець зобов’язаний підписувати лише умову про працю.
Підстави для штрафу.
Чи може інспектор оштрафувати роботодавця без суду?
Як визнати умову злеценя умовою про працю без суду?
Висновок

Створений прецедент

Нещодавно ми повідомляли про статистику перевірок, опубліковану PIP (Державною інспекцією праці). Основний акцент звіту було зроблено на недоліки в роботі кадрових агентств і агентств тимчасової роботи.

Ця проблема справді стосується великої кількості людей, і на тлі її обговорення непомітно проскочили інші відомості – низку роботодавців оштрафувала Трудова інспекція за факт укладення зі співробітниками договорів цивільно-правової форми, за умов, коли закон вимагав підписання уми про працю.

Якщо питання кадрових агентств стосувалися тисяч іноземців, то в цьому на перший погляд непомітному прецеденті можуть виявитися зацікавлені сотні тисяч і навіть мільйони працівників у Польщі.

Права працівників: яка різниця та який договір укладати?

Різниця величезна! І інтерес працівника тут очевидний. Вище подано посилання на детальні матеріали щодо кожного типу договору, тому лише коротко нагадаємо:

За угодою про працю складніше звільнити співробітника.
Umowa o prace гарантує встановлену оплату праці. Принаймні, порушити цю умову роботодавцю значно складніше.
Цей тип договору чітко встановлює тип і обсяг робіт, а значить будь-які понаднормові, робота у вихідні та інше – гарантовані.
Маються на увазі повномасштабні виплати за податками і зборами роботодавцем, що гарантує не тільки захист працівника від переслідувань з боку фіскальних органів, а й повний соціальний захист.

Гарантоване надання та оплата лікарняних https://ua-migrant.pl/likarnyanyj-u-polshhi-yak-otrymaty-elektronnyj-lyst/ , відпусток тощо.

Тільки при умові про працю, у випадках порушення її норм, можна подати скаргу до Трудової інспекції. Усі питання цивільно-правових договорів розглядає лише суд. Однак у працівників з умовами злеценя або про дзело все ж є певні можливості – до них ми повернемося наприкінці статті.

Умови, за яких роботодавець зобов’язаний підписувати лише умову про працю

Такі умови є, і вони не є новиною. Уже давно у статті 22 Трудового кодексу (Кодексу праці) сказано, що не допускається укладення цивільно-правових договорів з працівником, якщо виконувані роботи відповідають таким критеріям:

№	Умова	Приклад
1	Виконуються в місці та за часом, зазначеними роботодавцем	Працівник для виконання обов’язків ходить на фабрику в режимі понеділок – п’ятниця з 7:00 до 16:00, щоб працювати в цеху
2	Здійснюються під керівництвом і в інтересах роботодавця	Саме роботодавець визначає, що співробітник робитиме в конкретний момент часу – сьогодні чистимо палтуса, завтра тріску тощо.
3	Обов’язки виконуються працівником особисто	Тобто немає можливості субпідряду – не можна найняти сусідку, щоб вона чистила рибу за працівника. Потрібно робити самому
4	За виконувану роботу співробітник отримує винагороду	В умовах договору описано вартість робіт (на місяць, годину, за виконаний обсяг тощо), а не закінчений проєкт. Щоденна обробка риби не може встановлюватися договором дорученням, а, наприклад, будівництво сараю – може.

У коментарях до цієї статті можна зустріти й інші опосередковані параметри. Для нашого розгляду достатньо і перерахованих.

У § 1-1 art.22 Kodeksa pracy прямо зазначено, що будь-який договір, який відповідає зазначеним у таблиці умовам, під якою б назвою він не укладався, вважається умовою про працю.

То в чому ж проблема? Чому досі стільки проблем з умовами злеценій, якщо закон однозначно визначає їх як повноцінні трудові договори? Це питання ми поставили нашому постійному експерту, і ось, що вдалося з’ясувати.

Це далеко не секрет, і Юлія Володимирівна чудово знає чому. Але якщо потрібне ще й моє підтвердження, що ж, підтверджую: закон справді вимагає визнати такий договір умовою про працю, хоч би як він називався під час підписання.

Проблема тут одна – для того, щоб підтвердити цей факт, доводилося звертатися до суду. Чи багато іноземних працівників у змозі – і за часом, і за коштами – дозволити собі повноцінний судовий процес? От роботодавці й користуються.

Тим цікавіше те, що сталося. Але не буду випереджати події, повертаю слово колезі.

Отже, основна причина – суд. Але в зазначеному прикладі роботодавців оштрафували без суду. На якій підставі? Давайте розбиратися.

Підстави для штрафу

Знайти підстави зовсім нескладно (куди важче зрозуміти, чому вони не застосовувалися раніше). Знову звернемося до Трудового кодексу РП. Є в ньому п.1 ст.281, який чітко встановлює, що:

Роботодавець або особа, що діє від його імені, яка уклала цивільно-правовий договір в умовах, перелічених у ст.22 Кодексу Праці, карається штрафом від 1 000 до 30 000 злотих.

Підстави для штрафу є. Але поки незрозуміло, чому ці санкції можливі в позасудовому порядку, адже якщо це не так, то немає сенсу в усьому розгляді – ми знову впремося в суд. А це, як справедливо зауважив Дмитро Костянтинович, доступно далеко не всім іноземцям.

Чи може інспектор оштрафувати роботодавця без суду?

Щоб з’ясувати це питання, звернемося до Закону про Державну інспекцію Праці (Ustawa про Państwowej Inspekcji Pracy від 13.04.2007). Ось кілька положень, які прояснять наше питання:

Стаття 10 п.1 пп.1 – до завдань PIP (крім іншого) входить контроль за дотриманням трудового законодавства.
Підпункт 4 того ж пункту тієї ж статті – контроль (зокрема) за законністю працевлаштування іноземців.
Там же підпункт 15 – переслідування правопорушень проти прав працівників, передбачених Трудовим кодексом.
Пункт 1 ст.23 дає право інспектору або іншому уповноваженому на співробітнику PIP отримувати доступ до усної та письмової інформації від роботодавця під час перевірки та пов’язані з цією перевіркою, в рамках своїх повноважень.
Стаття 31 зобов’язує контролюючу особу скласти протокол з результатами перевірки, і зазначенням, зокрема, прийнятих рішень про накладені санкції.

Попередній підсумок такий: інспектор PIP має право перевірити роботодавця на виконання Кодексу праці, може запросити пов’язані з цим документи і накласти санкції, в т.ч. і штраф. Розмір такого штрафу від 1 000 до 30 000 злотих.

Точних тарифів закон не встановлює, тільки зазначений діапазон. Проаналізувавши наявну статистику, можна вивести приблизно таку закономірність:

У разі правопорушення, виявленого вперше, накладається штраф у 1 000 – 2 000 злотих.
При повторному порушенні – до 5 000 злотих.
За необхідності більш високого штрафу, інспектор звертається до районного суду.

Ще раз підкреслимо, це статистичні дані, а не точні норми. У можливих рішеннях знову з’являється суд, але цього боятися не варто – це вже процес між PIP і роботодавцем, а працівник може бути залучений максимум як свідок.

Як визнати умову злеценя умовою про працю без суду?

Висновок напрошується очевидний – повідомити в PIP і домогтися перевірки дотримання статті 22 Кодексу праці. Проблема в тому, що в іноземця, який бажає перевірки, на руках цивільно-правовий договір, а з ними, як повідомлялося вище, Трудова інспекція не працює.

Дійсно, перевірку дотримання прав за цивільно-правовими договорами, PIP не проводить. Але – і це головне! – у цьому випадку буде запитуватися не контроль виконання прав за існуючим контрактом, а законність укладення цієї форми. Це вимога Трудового кодексу, контроль за дотриманням якого покладено на PIP. Відповідно, цей вид перевірки перебуває в компетенції Інспекції праці.

Як анонімно повідомити в PIP про порушення?

Не секрет, що пряме звернення до Інспекції не завжди в інтересах працівника. Закон передбачає анонімне звернення, однак потрібно розуміти, що мається на увазі під такою анонімністю.

Заява без зазначення даних заявника не буде прийнята до розгляду. Але технологія подачі передбачає вказівку на вимогу працівника зберегти його анонімність перед роботодавцем. У цьому випадку представник PIP, який здійснює контроль, зобов’язаний зберегти в таємниці відомості про особу, яка подала заяву.

Для онлайн подачі можна використовувати таку послідовність дій:

Крок 1. Вхід на сайт Головного управління

Перейдіть на сайт установи https://www.pip.gov.pl/pl/kontakt та клікніть по потрібному округу:

Крок 2. Ознайомтеся з попередженням

На сторінці, що відкрилася, прочитайте попередження, у т.ч. про неможливість подання заяви без основних відомостей:

Крок 3. Введення даних

Внесіть усі необхідні дані, у т.ч. файли, що стосуються справи. Зверніть увагу, що завершальний пункт, перед капчею, це вибір згоди на розголошення ваших відомостей роботодавцю. Обирайте “ТАК”, якщо не бажаєте анонімності, і “NIE”, якщо не бажаєте, щоб роботодавець знав про вас, як про заявника.

Крок 4. Перевірка

Перевірте ще раз усі внесені дані. Від їхньої достовірності не тільки залежатиме результат, а й можливість пред’явлення обвинувачення в наданні недостовірної інформації. Якщо все вірно, введіть капчу і натисніть “Wyślij formularz”.

Крок 5. Підтвердження відправлення

Дочекайтеся повідомлення на вказаний e-mail про доставку запиту. На цю ж адресу надходитимуть сповіщення про перебіг справи.

Є й інші способи звернення до PIP. Ми детально розглядали їх у рамках статті про невиплату заробітної плати.

Висновок

Підсумуємо. Наявну на руках умову зліценя можна законно визнати умовою про працю, нічого не погоджуючи з роботодавцем. Для цього існують і позасудові інструменти.

При цьому, якщо ви готові не дотримуватися анонімності, то цілком може бути достатньо і простих переговорів із роботодавцем, щоб вирішити питання, що виникли, – часто демонстрації юридичної підкованості працівнику буває достатньо.