Умова Злеценя стане невигідною для роботодавця у Польщі?

Розглянуті поправки до Трудового кодексу Польщі і Закону про підприємців внесуть значні зміни у формулювання найманого працівника. Якщо їх ухвалять, під дію Кодексу праці потраплять не тільки умови про працю, а й цивільно-правові договори. Що відбувається, чи залишаться якісь плюси від умов злеценя, і чому роботодавці виступають категорично проти – у спеціальному матеріалі.

ЗМІСТ

• Суть змін
• Навіщо це потрібно?
• Критика з боку роботодавців
• Хіба не можна зробити простіше?

Суть змін

Основні коригування торкнуться визначення найманого працівника. Різниця тут очевидна, достатньо згадати, як описано цей термін зараз.

Чинна редакція (Art.2, Kodeksy pracy RP):

Працівник – це особа, працевлаштована за трудовим договором (na podstawie umowy o pracę), призначена, обрана або така, що уклала кооперативний трудовий договір (spółdzielczej umowy o pracę).

Очевидно, що в усіх перелічених випадках ідеться виключно про умови про працю, тобто договори іншого типу в цьому контексті не розглядають, трудовим законодавством не регулюють / не захищають, а різноманітні права (відпустка, лікарняний, стаж тощо) безпосередньо не гарантовані.

З погляду чинного законодавства, особи, які уклали, наприклад, умови злеценє, взагалі не вважаються працівниками, а розглядаються як виконавці (відповідно, ті, хто платить їм гроші, не є роботодавцями, а ідентифікуються як замовники). Тобто керувати цими відносинами буде Цивільний кодекс.

Пропонована редакція:

Працівник – це особа, працевлаштована на підставі трудового договору, призначена, обрана або така, що уклала кооперативний трудовий договір, а також, у тій мірі, в якій це регулюється цим Законом, особа, яка виконує роботу на підставі іншого договору, зокрема договір про надання послуг (umowy o świadczenie usług), за умови, що вона виконує роботу особисто, на постійній основі, протягом періоду щонайменше 6 місяців, за робочого часу, який відповідає щонайменше 1/2 etata трудового договору.

Видно, що при виконанні деяких умов, підписаний цивільно-правовий договір виявиться регульованим Кодексом праці. Чого, власне, і домагаються законодавці.

Навіщо це потрібно?

Рух у бік від “сміттєвих договорів” (так у Польщі називають контракти цивільно-правової форми, що використовуються як альтернатива трудовим) спостерігається вже давно. Мета зрозуміла – дати більший правовий захист працівникам (виконавцям).

До цього напряму можна віднести і вже запроваджені, і інші заплановані зміни, зокрема:

• обов’язок реєстрації в ZUS умов про дзело,
• перегляд соціальних платежів за умовами злеценя,
• штрафи, що стягуються з роботодавців за укладення “сміттєвих договорів” за законодавчої вимоги підписувати трудові,
• та інші.

Сюди ж можна віднести і сам факт зазначення в законодавстві випадків, коли цивільно-правові контракти не можуть бути укладені.

На думку авторів пропозиції про зміну поняття найманого працівника, зазначення в Трудовому кодексі “інших договорів” за перелічених умов, поширить дію Кодексу праці й на договори цивільно-правового формату, зокрема договори найму.

Таким чином, або підписання такого контракту стане абсолютно невигідним обом сторонам, або захист за ним стане рівнозначним умовам про працю. У тому числі:

• відпустка;
• стаж;
• лікарняний;
• період повідомлення про звільнення тощо.

Нагадаємо, що зараз рішення про підписання умови злеценя може бути як продиктовано умовним роботодавцем, так і бути усвідомленим рішенням обох сторін, тому що це знижує витрати на ZUS. Цей фактор, як уже зазначалося вище, планується усунути іншими поправками.

Критика з боку роботодавців

Роботодавці передбачувано висловилися проти змін. Але, будемо чесними, їхні аргументи, принаймні ті, що висловлюються публічно, залишилися не дуже зрозумілими. Ось, приміром, як сформулювали свої заперечення в Конфедерації роботодавців “Lewiatan”:

“Це дуже серйозні рішення, які кардинально змінюють статус співробітника. Вони матимуть соціально-економічні наслідки, серйозність яких дуже складно оцінити. Це призведе до нівелювання різниці та зрівняння прав тих, хто працює за умовами про працю та умовами злеценя”, – заявив представник Конфедерації.

Хочеться запитати, і що? Хіба це не є головним завданням? Ми вирішили адресувати свої запитання нашому постійному експерту, і ось яку відповідь вдалося отримати.

Хіба не можна простіше?

Через свою діяльність я прекрасно обізнаний про те, що відбувається. І професійно, і через особисті переконання я майже завжди на боці працівників. Вирішувати проблему сміттєвих договорів треба вже давно, сперечатися тут нема про що, якої б думки не дотримувалися з цього приводу роботодавці.

Наміри авторів законопроєкту безсумнівно благі. Ось тільки спосіб їх реалізації, на мій погляд, обрано не найпростіший. Подивіться, замість того, щоб детально регламентувати права та обов’язки щодо тієї ж умові злеценя – нехай для цього і знадобиться додати до Трудового кодексу нові статті, або навіть цілий розділ, вони намагаються вирішити питання коригуванням формулювання “працівника”.

Ймовірно, це пошук горезвісних “легких шляхів”. Однак на практиці це виллється в різночитання, суперечки, судові розгляди, які однаково, рано чи пізно, призведуть до необхідності більш серйозних змін.

В усьому цьому мене не полишає одне питання: а навіщо взагалі потрібні умови злеценє? Адже якщо йдеться про дійсне замовлення, наприклад, звести будинок або доставити партію товару, то цілком підійде і сьогоднішній варіант умови про дзело. Якщо говорити про постійне (тривале) виконання обов’язків, то що заважає залишити умову про працю безальтернативною?

Часом складається враження, що законодавець хоче залишити якісь “шляхи для відступу” роботодавцям, але навіщо це потрібно можновладцям – для нас загадка.