Еквівалентний робочий час у Польщі: що це і як використовувати

Якщо ви вперше чуєте такий термін, як Równoważny czas pracy, не поспішайте закривати цю статтю. Якщо ви не знаєте еквівалентну систему робочого часу, не означає, що вона не знає вас. Якщо тривалість робочого дня понад 8 годин, якщо графік не завжди стандартний, і довжина зміни може змінюватися, приділіть час цьому матеріалу – може з’ясуватися, що вам недоплачують.

У статті буде висвітлено одразу дві близькі теми – з’ясуємо, що таке Równoważny czas pracy за Трудовим кодексом, а також визначимо, як це поєднується з різними, зокрема й цивільно-правовими договорами, і чи відповідає ваша зарплата вимогам щодо мінімуму, навіть якщо сумарно за місяць вона перевищує мінімальний розмір.

ЗМІСТ

• Що таке еквівалентний робочий час у Польщі?
  • Що таке звітний період, і яким він може бути при Równoważny czas pracy?
  • Яка максимальна тривалість робочого дня при еквівалентному робочому часі?
  • Коли еквівалентний час не може бути застосований?
• Як встановлюється на підприємстві Równoważny czas pracy?
  • Графік роботи при еквівалентному робочому часі
• Відпустка та лікарняний при Równoważny czas pracy
• Перерви при ЕРЧ
• Понаднормові при еквівалентному графіку
• Що робити, якщо ЕРЧ не оформлено?
• Еквівалентний робочий час за умовами злеценя
• Висновок

Що таке еквівалентний робочий час у Польщі?

Równoważny czas pracy (еквівалентний робочий час, еквівалентний графік або ЕРЧ) – це система організації графіка трудового процесу в Польщі, що передбачає перерозподіл робочого часу всередині звітного періоду. Інакше кажучи, якщо в конкретний день, тиждень, рідше місяць співробітнику довелося відпрацювати більше, ніж треба було, то в наступному періоді того самого звітного циклу він має працювати менше, так щоб у середньому тривалість робочого тижня становила 40 годин.

Можливість встановлення на підприємстві (або у конкретного співробітника) еквівалентного робочого часу визначена Трудовим кодексом РП:

Art.135. Kodeks Pracy. Система еквівалентного робочого часу

§Якщо це виправдано типом роботи або її організацією, може використовуватися еквівалентна система робочого часу, за якої допускається подовження денного робочого часу, але не більше ніж на 12 годин, у звітний період, що не перевищує 1 місяця. Збільшений денний робочий час урівноважується скороченням денного робочого часу в певні дні або вихідні дні.

Як видно, стаття встановлює:

• Сам факт наявності Równoważny czas pracy в законодавстві.
• Максимальне збільшення зміни на 12 годин.
• Звітний період, у межах якого перепрацювання мають бути компенсовані, в 1 місяць.

Наприклад, протягом п’ятиденного тижня співробітник відпрацював три стандартні зміни по 8 годин, а ще дві змушений був трудитися по 16, тобто тижневий робочий час становив 8 + 8 + 8 + 8 + 16 + 16 + 16 = 56 годин при нормі в 40. Отже, протягом наступних трьох тижнів поточного місяця, він повинен відпрацювати на 16 годин менше (56 – 40 = 16).

Однак, це параметри за замовчуванням. В окремих ситуаціях ТК РП передбачає можливість інших величин. Розглянемо ці положення детальніше.

Що таке звітний період, і яким він може бути при Równoważny czas pracy?

Під звітним або розрахунковим періодом у цьому випадку розуміється інтервал часу, протягом якого і відбувається взаємозалік переробітку в один день вихідними або скороченою зміною в інші дати.

Як уже зазначалося, §1 art.135 k.p. за замовчуванням встановлює цей період таким, що дорівнює одному місяцю або менше. Однак другий параграф тієї ж статті запроваджує виняток для “особливо обґрунтованих випадків” – тоді розрахунковий період може сягати трьох місяців. Водночас четвертий параграф встановлює можливості і чотиримісячного звітного періоду, якщо виконувані роботи залежать від сезону або погоди.

При цьому, §2 ст.150 Кодексу праці передбачає, що збільшення звітного періоду до 3 або 4 місяців можливе тільки за згодою профспілки. Якщо такої організації немає, або її згоди отримати не вдалося, збільшення розрахункових періодів можливе після узгодження з районним інспектором PIP.

Яка максимальна тривалість робочого дня за еквівалентного робочого часу?

Стаття 135 Кодексу праці РП уже визначила максимальне збільшення зміни – до 12 годин. Але й тут є свої винятки:

• Якщо робота полягає в нагляді за роботою обладнання – максимальна зміна 16 годин (§1, art.136 k.p.).
• Якщо робота пов’язана з охороною майна, захистом людей, пожежними або рятувальними службами, то зміну може бути збільшено до 24 годин (art.137 k.p.).

Важливо розуміти, що у випадках продовження зміни наступний за цим відпочинок має бути не меншим за тривалість загального часу такої продовженої зміни (§2, art.136 k.p.). Наприклад, замість належних 8 годин працівникові довелося відпрацювати 16. По-перше, протягом звітного періоду він має відпрацювати на 8 годин менше, а, по-друге, одразу після 16-годинної зміни його відпочинок має становити не менше тих самих 16 годин.

Коли еквівалентний час не може бути застосований?

Система Równoważny czas pracy не може бути використана у випадках, коли збільшений робочий день (у всіх його проявах) не припустимий:

1. Якщо умови роботи передбачають підвищену концентрацію або інтенсивність шкідливих факторів.
2. Для вагітних.
3. Якщо співробітник здійснює догляд за дитиною до 4 років.

В останньому випадку еквівалентний робочий час може бути встановлений, якщо є письмова згода зазначеного співробітника. Усі ці параметри визначені у статті 148 Трудового кодексу Польщі.

Як встановлюється на підприємстві Równoważny czas pracy?

Використання системи еквівалентного часу має бути встановлено документально. Це може бути зазначено спочатку в трудовому, у колективному договорі, в окремо прописаних і доведених до відома співробітників правилах трудового розпорядку, а якщо йдеться про підприємство чисельністю до 50 осіб, і перераховані вище документи не містять необхідного або відсутні в принципі, ЕРЧ може бути запроваджено окремим повідомленням (§1, art.150 k.p.).

Тобто на відносно невеликому підприємстві роботодавець може за необхідності просто повідомити працівника про зміну графіка, і, якщо немає законних підстав для відмови, співробітник буде змушений підкоритися.

Однак документального визначення еквівалентного часу не завжди достатньо. Іноді роботодавець зобов’язаний визначити і заздалегідь узгодити робочий графік.

Графік роботи при еквівалентному робочому часі

Роботодавець не зобов’язаний складати й ознайомлювати з робочим графіком співробітників, зокрема й під час використання Równoważny czas pracy, якщо такий графік встановлений від самого початку в договорі (трудовому або колективному), або прописаний у чинних правилах.

У всіх інших випадках (підстава – art.129 k.p.) графік складається індивідуально для кожного працівника, і повинен містити:

• Час початку і закінчення зміни на кожен робочий день.
• Вихідні дні.

Складається графік у більшості випадків на звітний період. У випадках збільшення розрахункового періоду до 3 або 4 місяців, графік може складатися на менший строк, але не менше ніж на 1 місяць. Повідомити співробітника про графік роботодавець може письмово або в електронній формі за строк не менше 1 місяця.

У разі екстреної необхідності, зміна робочого часу конкретного дня, зміни, тижня тощо можлива лише за погодженням із працівником, а подальший взаємозалік часу роботи та відпочинку визначається окремо (п.2, §4, art.129 k.p.).

Відпустка та лікарняний при Równoważny czas pracy

І чергову відпустку, і лікарняний листок оплачують відповідно до Трудового кодексу та за умови використання системи еквівалентного робочого часу. Однак правилами може бути встановлено два способи оплати:

1. Кожен день відпустки або лікарняного враховується як 8-годинний робочий день, а далі (після виходу) графік може бути скоригований.
2. Враховуються не дні, а конкретні години відповідно до графіка.

Щодо другого випадку треба пояснити. Наприклад, співробітник бере відпустку на 3 дні. Покладений день відпустки враховується як 8 годин, але за графіком він має відпрацювати в ці зміни по 6, 10 і 12 годин. Відповідно, відпустка дорівнюватиме 28 годинам, а не 24 (як якби враховувалося 8 х 3 = 24). При цьому всі належні за графіком вихідні зберігаються.

Перерви під час ЕРЧ

Перерви в роботі при використанні системи еквівалентного часу абсолютно аналогічні всім іншим випадкам застосування норм трудового законодавства. Єдина передбачена кодексом перерва в 15 хвилин передбачена при роботі понад 6 годин.

Мінімальний відпочинок між змінами – 11 годин, але у випадках збільшеного дня, як уже йшлося вище, не менше тривалості збільшеної зміни. Є й різні нюанси, винятки – дізнатися про них можна в цьому матеріалі.

Понаднормові при еквівалентному графіку

Скільки б не тривала зміна при Rownowazny czas pracy, якщо у звітний період загальне число робочого часу відповідає визначеному при 8-годинній роботі, про понаднормові не йтиметься.

Наприклад, у місяці 168 робочих годин, і співробітник відпрацював саме 168. Незважаючи на те, що зміни могли тривати і 12, і 16, і 24 години (тобто будь-який час), надурочні вважатися не будуть.

Однак, якщо внаслідок виробничої необхідності працівника залучали понад цей час – приміром, на місяць вийшло 200 годин – то за різницю (200 – 168 = 32 години) має бути нараховано з урахуванням правил оплати надурочних годин.

Що робити, якщо ЕРЧ не оформлена?

Підсумуємо. Систему еквівалентного часу може бути запроваджено на фірмі, але потребує певних дій з боку роботодавця. Залишається питання: що робити, якщо роботодавець не встановив Równoważny czas pracy офіційно, але наполягає на роботі понад належні за графіком години?

У цьому випадку, все понад норматив має бути оплачено та/або компенсовано вихідними відповідно до правил понаднормової роботи (див. посилання вище).

Кожен випадок може мати свої індивідуальні особливості, але найчастіше такий варіант є більш вигідним для працівника, ніж законно встановлена система еквівалентного робочого часу. Наприклад, за запровадженої системи 16-годинний день замість 8-годинного призведе лише до збільшення відпочинку на 8 “зайвих” годин у межах звітного періоду. Якщо ж систему не запроваджено, за перепрацювання у 8 годин роботодавець змушений буде заплатити за тарифом понаднормових, або оплатити за загальним тарифом, але дати ще й вихідний.

Тому законодавче дотримання норм насамперед в інтересах самого роботодавця. Працівнику достатньо лише контролювати правильність нарахування заробітної плати відповідно до перелічених умов.

Еквівалентний робочий час за умовами злеценя

Для багатьох це вкрай важлива інформація, тому що умови злеценя досі дуже поширені, особливо серед іноземців, які працюють у Польщі. Як відомо, цивільно-правові договори не підпорядковуються нормам трудового законодавства, а все перераховане вище встановлено Кодексом праці.

Водночас, це не заважає частині роботодавців вимагати від співробітників роботи у зміни понад 8 годин. Нерідко можна чути від малодосвідчених заробітчан скарги, що працювати доводиться за мінімальний розмір зарплати, а зміни по 12 і більше годин.

Очевидно, що ні еквівалентна система, ні будь-яка інша за умов злеценя незастосовні. Але наскільки законно працювати “по 12 годин за мінімалку”? Давайте порахуємо.

Для цих договорів кілька років тому ввели мінімальний розмір погодинної оплати, і навіть якщо сумарно вам нараховують у розмірі не менше за місячну “мінімалку”, перераховувати варто на години.

Наприклад, за 21 зміну по 12 годин вам нарахували 2800 злотих (мінімум 2021 року, який у 2023-му збільшиться до 3600). 21 х 12 = 252 години, тобто 2800 : 252 = 11,11 злотих на годину, але мінімальна погодинна оплата встановлена в розмірі 18,30 (з 2022-го – 19,70) злотих на годину. У результаті, при начебто виплаченій мінімальній з/п, недоплата склала: 18,30 – 11,11 = 7,19 на годину, або 1812 злотих. Непогана сума, щоб “похитати права”.

Висновок

Równoważny czas pracy – система специфічна, але за нормальних трудових відносин нерідко взаємовигідна і працівникові, і роботодавцеві. Головне все правильно оформити і розрахувати, а в разі виникнення підозр – вміти проконтролювати рівень своєї зарплати.