Складові заробітної плати в Польщі (składniki wynagrodzenia)

Уявіть собі ситуацію, за якої ви домовляєтеся з роботодавцем на певну суму заробітної плати, а до підписання пропонується трудовий договір із нижчою оплатою. Обман? Помилка? Необов’язково. Іноді зарплату в Польщі роботодавець розкладає на компоненти, чия сума і буде обіцяною величиною, а якийсь оклад (база) буде позначений у менших значеннях.

Але тут є свої складнощі. Далеко не кожен компонент зарплати може враховуватися, наприклад, для визначення мінімального розміру оплати праці. Деякі повинні нараховуватися понад цю суму, відповідно, змушуючи роботодавця збільшувати інші виплати. Про структуру польської зарплати й поговоримо в цьому матеріалі в рамках рубрики “Права та обов’язки роботодавця”.

ЗМІСТ

• Структура заробітної плати
• Що входить до поняття мінімальної зарплати? Складові
• Для чого зарплату ділять на składniki wynagrodzenia?
• Składniki wynagrodzenia та умова злеценя

Структура заробітної плати у Польщі

Усе, сказане далі, стосується структури зарплати брутто. Маються на увазі такі складові частини (składniki wynagrodzenia), як оклад, премія, бонуси тощо. Оподаткування та соціальні виплати в ZUS до цих компонентів не належать, і розраховуються із сумарної (звичайно) нарахованої величини. У цьому матеріалі ці параметри не розглядаються.

Точних визначень усіх можливих компонентів оплати праці законодавчо не встановлено. Трьома основними системами є:

1. Почасова.
2. Відрядна.
3. Комісійна.

Однак найчастіше застосовують гібридні форми розрахунку зарплати, які об’єднують у собі елементи одразу кількох систем. З цього можна вивести, що основними компонентами заробітної плати в Польщі є:

• Базова ставка. Певна фіксована сума, що залежить від робочих днів або годин.
• Змінна частина. Може залежати від виробітку, продуктивності, якості роботи тощо.
• Премія, бонуси. Може бути як постійною, так і такою, що призначається за певні дії.
• Комісійні. Виплати, що залежать від прибутку, принесеного компанії. Часто застосовується для продавців, менеджерів з продажу тощо.
• Допомоги, пільги.
• Надбавки за вислугу років.
• Ювілейні доплати.
• Оплата понаднормових.
• Робота в нічний час.
• Вихідна допомога при оформленні пенсії.

Усе перераховане може використовуватися в сукупності одне з одним або окремо, але обов’язковою є тільки базова ставка. Детальніше про різні системи нарахування та виплати зарплати в Польщі можна дізнатися з відповідного розділу цього матеріалу.

Що входить до поняття мінімальної зарплати? Складові

Саме цей момент найчастіше викликає непорозуміння. Приміром, працівник домовився з роботодавцем про зарплату в 3500 злотих. Прийшов час підписувати договір, а там базовий оклад – 2000 злотих брутто. Явно менше, ніж домовлялися. Але чи має базова ставка дорівнювати і бути більшою за мінімальну зарплату?

Відповідь знайдемо у статті 6 Закону про мінімальний розмір оплати праці РП:

Art.6. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Винагорода штатного співробітника

1. Розмір оплати праці працівника, зайнятого на постійній основі, не може бути нижчим за розмір мінімальної винагороди.
2. (видалено).
3. (видалено).
4. Для розрахунку розміру винагороди працівника мають бути взяті до уваги компоненти винагороди працівника та інші пільги, що випливають із трудових відносин, відповідно до принципів статистики зайнятості та винагороди, встановлених Центральним статистичним управлінням Польщі щодо особистої винагороди, за умови п. 5.
5. При розрахунку винагороди працівника не враховуються:
   1. ювілейна нагорода;
   1. грошова вихідна допомога, що належить працівникові у зв’язку з виходом на пенсію або пенсією по інвалідності;
   1. винагороду за надурочну роботу;
   1. надбавка за роботу в нічний час;
   1. надбавка за вислугу років.

Інакше кажучи, не нижчою від мінімуму має бути сума всіх нарахувань, окрім окремо зазначених у п. 5 ст. 6. Тобто, наприклад, оплата понаднормових і нічних у розрахунок співвідношення отриманого з мінімальним розміром оплати праці не входять, а премії, комісійні, бонуси – враховуються.

Повернемося до нашого прикладу. Уявімо, що справа відбувається у 2022 році (коли мінімум установлено в розмірі 3010 злотих), а в договорі зазначено таку структуру оплати:

• Базова ставка – 2000 злотих.
• Систематична премія – 30% від бази.
• Бонус за належне виконання своїх обов’язків – 700 злотих.

При цьому за конкретний місяць, окрім описаних компонентів, працівник має отримати ще 350 злотих понаднормових і 250 – за роботи в нічні години.

Виходить: 2000 + 600 (30% від 2000) + 700 + 350 + 250 = 3900 злотих брутто.

Але порівнювати з “мінімалкою” можна тільки таке: 2000 + 600 + 700 = 3300 злотих, тобто точно більше, ніж установлений мінімум у 3010 злотих. Відповідно, такий стан речей цілком законний.

Важливо, що саме цей дохід (не менше за його значення) має бути застосовано для розрахунків інших виплат, приміром, відпускні, компенсація за невикористану відпустку при звільненні, лікарняний тощо. Розраховувати ці показники тільки від величини базового окладу буде грубим порушенням закону.

Для чого зарплату ділять на składniki wynagrodzenia?

Це допомагає роботодавцю точніше враховувати якість роботи співробітника. Крім цього, утримання з базової ставки обмежене чітким переліком порушень (п’янка, прогули, порушення техніки безпеки тощо), а також лімітовано сумами (art.108 k.p.).

Система премій, бонусів, комісійних бонусів дасть у руки роботодавця інструмент боротьби з лінню, невиконавчістю і, навпаки, дасть змогу заохотити працівників, які працюють більше, краще і якісніше.

У будь-якому разі нарахована сума не може бути нижчою за встановлений законом мінімум. Тобто кількість утримань, депремірувань тощо не може опустити рівень сумарної оплати праці (за винятком випадків, окремо зазначених у п.5 ст.6 Закону про мінімальну зарплату) нижче мінімальної зарплати. У Польщі можуть оштрафувати на роботі за різні порушення.

У нашому прикладі роботодавець може карати працівника, але не більше, ніж на величину: 3010 (мінімальна з/п) – 2000 (база) = 1010 злотих (премія + бонус), щоб, відповідно, виплати (без нічних і понаднормових) становили не менше 2000 + 1010 = 3010 злотих. При цьому не важливо, як саме величина в 1010 злотих буде розподілена між премією і бонусом.

Składniki wynagrodzenia та умова злеценя

З цивільно-правовими контрактами ситуація відрізняється, але в цьому випадку не можна говорити, що працівники (фактично – підрядники) з такими договорами повністю безправні. Так, за ними (за замовчуванням) не передбачено ані оплачуваних відпусток, ані лікарняних листів, ані інших пільг, проте мінімальний параметр погодинної ставки так само встановлюють законодавчо, а саме погодинну оплату і застосовують для умови злеценя найчастіше.

Ці договори, за попереднім погодженням, так само можуть містити змінні частини, але так само, як і в разі угод про працю (вищевказані приклади), їхня сума не може бути нижчою за мінімальну, але в даному випадку в погодинному вираженні.