Чого не має бути у трудовому договорі у Польщі

Говорячи про трудові договори, часто зазначають положення, які зобов’язані бути присутніми в умовах або які вкрай бажано вказати в договорах. Однак є й норми, які категорично неприпустимі для включення в умову про працю або цивільно-правовий договір.

Що не можна включати до трудового договору або цивільно-правового контракту? Що буде, якщо такі положення опиняться в контракті? Відповіді читайте в цьому матеріалі.

ЗМІСТ

• Що буде, якщо заборонені норми опиняться в договорі?
  • Чи дійсна умова про працю, якщо деякі її положення незаконні?
  • Чи буде дійсним цивільно-правовий контракт, якщо частина його положень незаконна?
    • Що таке рятівне застереження в умові злеценя?
• Що має бути в договорах?
  • Додаткові елементи договору
• Що не має бути включено до договору?

Що буде, якщо заборонені норми опиняться в трудовому договорі?

Почнемо з можливих наслідків, оскільки це допоможе відразу розділити норми для трудових і цивільно-правових договорів.

Умови про працю регулюються Трудовим кодексом Польщі (Kodeks pracy – k.p.), а умови злеценя, умови про дзело тощо – цивільним законодавством. При цьому деякі норми трудового права поширені і на цивільно-правові контракти. У цьому і є основна причина непорозумінь з цього питання.

Якщо фактично виконуються умови з art. 22 §1 Kodeksu pracy (місце/час роботи визначає роботодавець, підпорядкування, заробітна плата), не можна замінювати трудовий договір цивільно-правовим — такий контракт буде трактовано як умова про працю незалежно від назви.

Чи дійсна умова про працю, якщо деякі її положення незаконні?

З повноцінним трудовим договором усе дещо простіше. Існує art.18 k.p.:

• §1 Положення трудових договорів та інших актів, на підставі яких встановлюються трудові відносини, не можуть бути менш сприятливими для працівника, ніж положення трудового законодавства.
• §2 Положення договорів та актів, згаданих у §1, менш сприятливі для працівника, ніж положення трудового законодавства, є недійсними; замість цього застосовуються відповідні положення трудового законодавства.
• §3 Положення трудових договорів та інших актів, на підставі яких встановлюються трудові відносини, що порушують принцип рівного поводження у сфері зайнятості, є недійсними. Замість таких положень застосовуються відповідні положення трудового законодавства, а за відсутності таких положень – ці положення мають бути замінені відповідними положеннями недискримінаційного характеру.

Недійсні для працівника положення автоматично замінюються відповідними нормами трудового законодавства; працівник також захищений нормами про рівне ставлення (розділ k.p. про недискримінацію).

Оскільки будь-яке незаконне положення є “менш сприятливим для працівника”, недійсними будуть саме ці положення, але не договір загалом. Законні норми вважатимуться дійсними, а замість пунктів, що порушують закон, застосовуватимуться відповідні положення законодавства.

Це принципово важливо – недобросовісний роботодавець, який включив незаконні положення, не зможе на цій підставі заявити, що договір повністю недійсний, і, наприклад, відмовитися оплачувати вже виконану роботу.

Чи буде дійсним цивільно-правовий контракт, якщо частина його положень незаконна?

Тут усе значно складніше. Цивільне законодавство не дає прямої відповіді, але встановлює загальні положення для всіх типів договорів (зокрема й тих, що ніяк не пов’язані з працевлаштуванням).

Існує два види недійсності договору: абсолютна і відносна. Нескладно здогадатися, що перше означає: акт недійсний від самого початку і не породжує жодних юридичних наслідків.

Перебільшеним, але наочним прикладом може бути контракт на пограбування банку. Сторони уклали його з дотриманням видимих формальностей, і навіть вказали наслідки невиконання. Однак такий договір незаконний від самого початку і не вважатиметься чинним повністю, у жодному з його положень.

Відносна недійсність означає, що правовий акт є дійсним і має юридичні наслідки, але тільки в тих його частинах, які відповідають законодавству.

Але й тут є свої тонкощі – якщо обставини вказують на те, що без недійсних положень договір не був би укладений, суд може визнати його недійсним повністю. Наприклад, умови контракту – виконання послуг А, В і С. Послугу А визнано недійсною, і начебто В і С цілком можуть діяти. Але якщо сторона заявить (доведе), що без А контракт не має для неї сенсу, то весь договір стає недійсним.

Розуміючи заплутаність положень, скажемо простіше. Усі складнощі відносної недійсності цивільно-правових договорів можуть бути врегульовані тільки в суді. Виняток – спочатку прописати в контракті так зване рятівне застереження.

Що таке рятівне застереження в умові злеценя?

Рятівне застереження, воно ж застереження про подільність, сальваторіанське застереження, Klauzula salwatoryjna – положення контракту, що однозначно вказує, що в разі виявлення незаконних положень частина договору, яка відповідає закону, залишається чинною.

Цей пункт установлений практикою і ніяк не регулюється законодавчо. В інтересах працівника (виконавця, підрядника) внести рятівне застереження до тексту угоди.

Крім зазначеного для цивільно-правових договорів є і ще один аспект. Деякі положення, які є незаконними за трудовим правом, за цивільним законодавством порушенням вважатися не будуть. Наприклад, відпустка або лікарняний – відмова від них за умовами про працю незаконна, а за умовами злеценя вони не передбачаються від початку. Подальший текст побудуємо з урахуванням відмінностей параметрів цих договорів.

Клауза не скасовує імперативних норм (ius cogens), але допомагає зберегти чинність решти контракту й спростити судову оцінку подільності положень.

Що має бути в трудових договорах?

Коротко нагадаємо, що договори можуть або зобов’язані (залежно від їх типу) містити такі положення (крім інших):

• сторони договору – дані працівника (виконавця) і роботодавця (замовника);
• вид трудового договору;
• дата укладення договору;
• умови праці та оплати, зокрема, вид роботи – найчастіше визначається вказівкою посади, назви професії або описом роду роботи, місце роботи, оплата праці – має відповідати виду виконуваної роботи та навичкам і кваліфікації працівника, робочий час – наприклад, повний робочий день, неповний робочий день;
• дата початку робіт – якщо дата початку робіт не вказана, вважається, що робота почалася в день укладення договору.

З урахуванням останніх змін Трудового кодексу (впровадження директив work-life balance і transparent & predictable), у трудовому договорі/інформації, що надається працівнику, повинні бути чітко визначені ключові умови праці, графіки/системи робочого часу, правила віддаленої роботи (якщо застосовується), а також інформація про рівне ставлення та заборону дискримінації.

Для умов про працю ці положення обов’язкові, для цивільно-правових – можливі.

Крім цього, не можна забувати, що якщо в договорі одночасно вказано на конкретне місце роботи, час виконання обов’язків, контроль роботодавця за виконанням робіт та оплату праці, то такий контракт зобов’язаний бути лише трудовим договором. Ба більше, якщо зазначені умови прописані в умові злеценя або умові про дзело, вони будуть визнані умовами про праце незалежно від зазначеної в них назви.

Додаткові елементи трудового договору

До договору можуть бути включені відомості про додаткові пільги, що виплачуються працівнику (виконавцю), із зазначенням правил їх надання. Питання оплати праці, премій, надбавок зобов’язані бути зазначені в договорі, якщо роботодавець не має окремого положення про оплату праці.

Роботодавець також може укласти з працівником угоду про неконкуренцію, однак ця угода має бути оформлена відповідно до положень Кодексу праці та включати заборону на власне конкурентну діяльність, а не на діяльність, не пов’язану з роботодавцем. Ця норма відноситься виключно до умов про працю, тому що регулюється Трудовим кодексом РП.

Мінімальна оплата праці у 2025 р.

З 1 січня 2025 р. мінімальна місячна оплата — 4666 PLN брутто, а погодинна ставка для цивільних контрактів (zlecenie) — 30,50 PLN брутто/год (є винятки, визначені законом).

Що не має бути включено до трудового договору?

Нарешті про головне. Положення договору не можуть суперечити нормам законодавства з урахуванням усього сказаного вище. Самою суттю договору не можуть бути протизаконні дії, і це стосується всіх типів контрактів.

Що стосується окремих положень, то розглянемо їх із розбивкою на трудові та цивільно-правові договори. Не можуть бути позначені:

• Неустойка за розірвання договору – кожен працівник має право розірвати трудовий договір у порядку, дозволеному Трудовим кодексом РП. За жодних обставин на працівника не може бути накладено штраф за дострокове розірвання трудового договору. Стосується тільки умов про працю.
• Неоплачувана надурочна або нічна робота, або робота у вихідні та святкові дні – роботодавець не вправі вказувати в трудовому договорі або в положенні про оплату праці, що працівникові не виплачуватиметься додаткова оплата за надурочну роботу, або не надаватимуться додаткові вихідні дні за цей час, або оплата нічних або вихідних буде проведена з порушенням норм трудового права. Стосується тільки умов про працю. У Польщі діє річний ліміт надурочних робіт за особливих потреб роботодавця (типово 150 год/рік, може бути підвищено в правилах праці/угоді/договорі) та середній ліміт 48 год/тиждень у періоді розрахунку.
• Безумовна зміна місця роботи – місце роботи має бути зазначено в трудовому договорі. Кожній зміні місця роботи має передувати згода працівника. Отже, роботодавець не може вимагати від працівника підписання “заздалегідь” згоди на будь-яку зміну місця роботи. Відноситься за замовчуванням до умов про працю, але поширюється і на цивільно-правові форми, якщо в них зазначено місце роботи.
• Конфіденційність винагороди (pay secrecy) — з 24 грудня 2025 р. роботодавцю заборонено обмежувати працівника в обговоренні власної зарплати (заборона “pay secrecy” запроваджена новелізацією k.p. у рамках імплементації Директиви (ЄС) 2023/970; закон ухвалений у червні 2025 р., але вступає в силу у грудні 2025 р.) чи умов оплати праці. Такі пункти в трудовому договорі недійсні. (Йдеться саме про умови про працю; у цивільних контрактах це правило може застосовуватись інакше, але не може порушувати заборону дискримінації.)
• Розірвання договору в разі вагітності — заборонено (охорона материнства). Якщо строковий трудовий договір або випробувальний понад 1 місяць мав би закінчитися після третього місяця вагітності, він продовжується до дня пологів. Відноситься тільки до умов про працю. Виняток: продовження не застосовується до строкового договору, укладеного на заміщення відсутнього працівника.
• Відмова від оплати або оплата нижче мінімуму — заборонено. Для umowa zlecenia діє мінімальна погодинна ставка (у 2025 р.: 30,50 PLN/год), і роботодавець/замовник зобов’язаний вести облік годин. Безоплатна umowa zlecenia допускається лише у вузьких винятках, які не підпадають під обов’язкову мінімальну ставку (напр., формалізований волонтаріат або специфічні конструкції поза сферою мінімалки). Мінімальна погодинна ставка поширюється загально на zlecenie, але законом передбачено винятки; перевіряйте свою ситуацію щодо застосовності мінімалки.
• Відмова від інших прав, передбачених трудовим законодавством, наприклад, від чергової відпустки або оплати лікарняного листа. Поширюється тільки на умови про працю.

Резюмуючи, можна сказати, що будь-який тип договору не може містити положень, що суперечать закону. Водночас трудовому праву підпорядковуються повною мірою тільки умови про працю, а отже цивільно-правові контракти, що застосовуються замість трудових, і в цьому плані менш захищені. Погоджуючись на підписання такого договору, варто заздалегідь з’ясувати всі аспекти майбутньої співпраці.