Про Дискримінацію на роботі в Польщі

Дискримінація на роботі може торкнутися будь-якого працівника – через стать, вік, національність, релігію, колір шкіри чи політичні погляди. Нескладно здогадатися, що закон категорично забороняє будь-який прояв нерівності, проте не завжди просто визначити, що саме є дискримінацією, а чимало іноземців не знають, як боротися з цим явищем.

Що таке дискримінація на роботі? Які складнощі існують з її визначенням? Як іноземці можуть захистити свої права під час працевлаштування? Відповіді на ці та інші запитання читайте в цьому матеріалі.

ЗМІСТ

• Види дискримінації на роботі
  • Пряма дискримінація в Польщі
  • Непряма дискримінація на роботі
• Як проявляється дискримінація на роботі?
• Типи дискримінації
  • Що таке рівні умови праці?
  • Дискримінація за віком
  • Дискримінація за статтю
  • Дискримінація за расою, національністю, громадянством або релігією
  • Дискримінація за зарплатою
  • Дискримінація за типом договору
    • Строковість і зайнятість договору
    • Чи вважається підписання умов злеценя дискримінацією, якщо інші працівники мають умови про працю?
  • Чи є дискримінацією сексуальні домагання на роботі?
  • Чи є мобінг дискримінацією на роботі?
• Що робити в разі дискримінації на роботі в Польщі?
• Висновок

Види дискримінації на роботі

Насамперед закон визначає два види дискримінації – пряму та непряму. Розглянемо різницю в цих явищах.

Пряма дискримінація в Польщі

Пряма дискримінація, згідно з §3, art.18^3a Kodeks pracy (k.p.), полягає в різному ставленні до людей за певними критеріями, причому робиться це абсолютно відкрито. Дискримінованою буде особа, ставлення до якої гірше.

Приклади прямої дискримінації можна побачити, наприклад, в оголошеннях про вакансії. Непоодинокими є випадки, коли на посаду помічника запрошують лише молодих жінок (дискримінація за статтю). Також часто можна побачити повідомлення на кшталт “ми молода команда, ми шукаємо молодих та амбітних” (дискримінація за віком). Пряма дискримінація притаманна і компаніям, у яких жінки заробляють більше/менше за чоловіків, незалежно від їхніх компетенцій, але саме за статевою ознакою, або молоді люди отримують запрошення на навчання (підвищення кваліфікації), а старших ігнорують, вбачаючи в них менший потенціал.

Непряма дискримінація на роботі

Непряма дискримінація (§4, art.18^3a k.p.) діє в деякому сенсі прихованим чином. Правила в компанії теоретично не містять нічого дискримінаційного щодо будь-кого, але на ділі виявляється інакше.

Наприклад, у компанії до осіб, найнятих за умовами злеценя, застосовуються окремі правила, і ці правила менш сприятливі, ніж у разі інших договорів. На практиці, наприклад, цивільно-правові договори укладаються тільки з працівниками старшого віку. Але до складного питання дискримінації за типами договорів ми ще повернемося далі більш детально.

Як проявляється дискримінація на роботі?

Дискримінація стосується працівників і шукачів працевлаштування на всіх етапах взаємовідносин із роботодавцем:

• при працевлаштуванні;
• під час роботи;
• при звільненні.

Наприклад, на співбесідах роботодавці запитують жінок, чи планують вони завести дитину, а отримавши позитивну відповідь, відмовляють у працевлаштуванні.

Заборона дискримінації охоплює приймання на роботу, умови зайнятості, просування/доступ до навчання, припинення трудових відносин (art. 183a §1 k.p.).

Типи дискримінації у Польщі

Розглядати необхідно як точно встановлені законодавством типи дискримінації, так і ті, що не зазначені прямо, але явно випливають з умов, визначених законом.

З норм §1, art.18^3a k.p. випливають такі типи дискримінації:

• під час встановлення і припинення відносин (підписання і розірвання договору);
• за умовами зайнятості, зокрема:
  • просування по службі та доступу до навчання з метою підвищення професійної кваліфікації;
  • за ознаками статі, віку, інвалідності, раси, віросповідання, національності, політичних переконань, членства в профспілці, етнічного походження, сексуальної орієнтації, зайнятості на визначений або невизначений строк, повної або неповної зайнятості.

Певні уточнення наявні в art.18^3b k.p., де, зокрема, зазначено, що порушенням принципу рівного поводження вважаються такі явища:

1. Відмова у встановленні або припиненні трудових відносин.
2. Невигідна винагорода за роботу або інші умови зайнятості, або упущення в просуванні по службі чи інших пов’язаних із роботою пільгах.
3. Упущення при відборі для участі в навчанні з підвищення професійної кваліфікації.

Усе це діє за умови, якщо роботодавець не доведе, що він керувався об’єктивними причинами.

Розглянемо кілька поширених випадків дискримінації окремо, розуміючи, що багато хто з них може перетинатися (наприклад, дискримінація за зарплатою може бути пов’язана і з дискримінацією за статтю, віком тощо). Однак спершу кілька слів про те, які умови вважаються рівними.

Що таке рівні умови роботи?

Відповідно до положень art. 183c §3 k.p.:

Рівноцінними вважаються умови роботи, виконання якої вимагає від співробітників порівнянної професійної кваліфікації, підтвердженої документами, передбаченими окремими положеннями, або практикою та професійним досвідом, а також порівнянної відповідальності та зусиль.

Це принципово важливо, оскільки, наприклад, два лікарі в одній лікарні або два вчителі в одній школі можуть отримувати різні зарплати, якщо кваліфікація одного з них вища. Це не вважатиметься дискримінацією.

Дискримінація за віком

Цей випадок уже згадувався в прикладах вище. Дійсно, часто осіб, старших за певний вік, не беруть на роботу. Довести дискримінацію в цьому випадку непросто, бо нечесний роботодавець посилатиметься на недостатню професійну придатність або кращі якості іншого, молодшого, кандидата.

Інша річ дискримінація в процесі роботи. Тут умови для всіх мають бути рівними, і якщо одному платять більше, ніж іншому, або молодим надають більше пільг чи можливостей (чи, навпаки, переваги мають більш вікові працівники), то особа, яку дискримінують, може захистити свої права.

Дискримінація за статтю

Так само дуже і дуже поширений варіант. Часто роботодавці віддають переваги чоловікам, бо вважають, що жінки через вагітність, пологи, догляд за дітьми можуть принести їм менше вигоди. Це дискримінація.

В Польщі немає загальної заборони професій за статтю. Обмеження стосуються лише вагітних і тих, хто годує грудьми — їх не можна допускати до робіт шкідливих, небезпечних чи особливо важких (art. 176 k.p.). Це пов’язано з охороною здоров’я і не вважається дискримінацією.

Дискримінація за расою, національністю, громадянством або релігією

Мабуть, саме з цим видом дискримінації так чи інакше стикаються іноземці, які працюють у Польщі. Громадянам РП пропонуються кращі умови, ніж білорусам, українцям чи громадянам інших країн.

Тут головне правило полягає в тому, що умови роботи мають бути рівними для всіх, незалежно від національності, громадянства тощо. Відповідно гірші умови для іноземців – це пряма дискримінація.

Водночас до іноземців можуть бути додаткові вимоги, встановлені законом. Наприклад, необхідність отримання дозволів на роботу, оформлення дозволу на проживання в країні тощо. Це не буде дискримінацією, незважаючи на те, що до громадян Польщі подібних вимог не існує.

Дискримінація за зарплатою у Польщі

Очевидно, що дискримінація з оплати праці може бути одним із різновидів дискримінації інших типів. Уже тому вона стала однією з найпоширеніших проблем, пов’язаних із нерівністю при працевлаштуванні.

Положення щодо зарплатної дискримінації винесено в окрему статтю – art.18^3c k.p., і в усіх подробицях розібрано в цьому матеріалі. Тут тільки нагадаємо, що поняття винагороди в даному контексті включає всі складові зарплати, зокрема оклади, премії, надбавки, комісійні тощо, але не буде нерівністю, якщо одна людина справді заробила більше за іншу, наприклад, відпрацювавши більше часу або виконавши більший обсяг.

Дискримінація за типом договору

Це одне з найскладніших питань, пов’язаних із дискримінацією. Будемо розбиратися поетапно:

1. По-перше, всі положення про заборону дискримінації на роботі однаковою мірою поширюються і на договори про працю, і на цивільно-правові договори (p.2, ust.1, art.8 Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania – Закону про реалізацію деяких положень Європейського Союзу в царині рівного поводження).
2. По-друге, заборонено дискримінацію за принципами строковий/безстроковий договір і повна/часткова зайнятість (це прямо зазначено в §1, art.18^3a k.p.).
3. По-третє, немає точних законодавчо встановлених норм, які б пояснювали, чи є дискримінацією підписання, наприклад, умов злеценя, якщо інші співробітники на тій самій посаді працюють за умовами про працю.

Якщо з першим пунктом усе доволі зрозуміло, то два інших потребують окремого розгляду.

Строковість і зайнятість договору

Тут відсутність дискримінації визначається рівними умовами для всіх співробітників. Складність у тому, що виробничий процес може вимагати, щоб одні працівники працювали за договорами різного типу. Якщо роботодавець зможе довести таку необхідність, таке явище не вважатиметься дискримінацією.

Водночас інші умови праці мають бути недискримінаційними. Закон не вимагає ідентичних умов між трудовим договором і цивільно-правовим; порівняння робиться між співставними ситуаціями (наприклад, між працівниками або між zleceniobiorcami). Недотримання принципу рівного поводження може бути визнано дискримінацією.

Чи вважається підписання умов злеценя дискримінацією, якщо інші працівники мають умови про працю?

Найбільша плутанина зосереджена саме в цьому питанні. З одного боку, немає жодних законодавчих норм, які б вказували, що укладення цивільно-правового контракту є фактом дискримінації, якщо з іншими колегами підписано повноцінні трудові договори. З іншого – захист працівника за умовами злеценя однозначно нижчий, а отже умови будуть нерівними.

На практиці питання ускладнюється ще й тим, що роботодавці, які бажають влаштувати частину персоналу за цивільно-правовими договорами, просто називають їхні посади інакше, ніж у тих, хто працює за умовами про працю. У межах кожної з груп умови будуть однаковими, а отже, формально порушення не буде.

Якщо ж найменування посади збігається, то договір може бути будь-яким, але умови рівними. Наприклад, якщо один вантажник працює за трудовим договором, а другий – за цивільно-правовим, то останнього не вважатимуть дискримінованим, якщо в нього та сама зарплата, робочий графік тощо.

Умова про працю підпорядковується нормам Трудового кодексу Польщі, а отже, передбачає, зокрема, й оплату:

• відпустки;
• лікарняного;
• надурочних годин;
• нічної роботи;
• роботи у вихідні, свята тощо.

Кодекс праці не застосовується до umowy zlecenia — право на оплачувану відпустку, надурочні тощо не виникає автоматично. Це саме по собі не є дискримінацією. Антидискримінаційний захист для zleceniobiorców випливає з Ustawy o równym traktowaniu (2010) та права ЄС; порівняння умов робиться в межах співставних ситуацій (напр., між zleceniobiorcami). Якщо фактично робота виконується у підпорядкуванні, у місці й часі, визначених роботодавцем, за винагороду — договір може бути перекваліфікований у трудовий (art. 22 §1, §1¹–§1² k.p.).

Якщо умова злеценя виконується в умовах, типових для трудових відносин, назва договору не має значення — це вважається працею за трудовим договором (art. 22 §1^1–§1^2 k.p.).

На жаль, і це ще не все. Якщо не прописати в умові злеценя всі умови трудового договору, то в описаних обставинах це може вважатися дискримінацією. Але якщо все вказати в повній відповідності до Трудового кодексу РП, то можливе створення умов, коли цивільно-правовий договір підписувати не можна (тільки умову про праце), а якщо це все ж таки зробити, то хоч як би не називався такий контракт, його може бути визнано трудовим договором.

Чи є дискримінацією сексуальні домагання на роботі?

На практиці будь-які коментарі про зовнішність, тіло, некоректні жести або зображення оголеної натури є ознаками домагань.

Сексуальні домагання — це особлива форма дискримінації за ознакою статі; будь-яка небажана поведінка сексуального характеру або, що стосується статі працівника, з метою чи наслідком приниження гідності; поведінка може бути фізичною, вербальною або невербальною (art. 183a §6 k.p.).

Чи є мобінг дискримінацією на роботі?

Мобінг (від англ. mobbing) – це психологічне та емоційне насилля в колективі, часто в робочому місці, яке полягає в тривалому та систематичному пренебреженні, ігноруванні, приниженні або запобіганні професійному розвитку окремої особи.

Мобінг і дискримінація — різні явища в польському праві. Мобінг (art. 94^3 k.p.) — це тривале та систематичне психологічне переслідування, не обов’язково пов’язане з ознакою, що охороняється. Дискримінація (art. 183a–183e k.p.) — гірше поводження через захищену ознаку (стать, вік, інвалідність тощо) і може бути навіть одноразовою. Також різний тягар доказування.

Така поведінка часто призводить до того, що працівник, який став жертвою мобінгу, впадає в депресію або серйозно захворює.

Дискримінація (art. 183a–183e k.p.) вимагає зв’язку з охоронюваною ознакою і може бути навіть одноразовою; мобінг (art. 94^3 k.p.) — тривалий і систематичний тиск без обов’язкового зв’язку з ознакою. Після первинного обґрунтування працівником, тягар доведення відсутності дискримінації переходить на роботодавця (art. 183b §1 k.p.).

Що робити в разі дискримінації на роботі в Польщі?

Перш ніж звинувачувати колегу або роботодавця в дискримінації, необхідно розглянути кілька факторів, наприклад:

• чи однаково поводяться з усіма на цій посаді;
• чи має місце непряма дискримінація;
• чи відповідають правила чинному законодавству.

Спочатку варто зібрати докази і піти з ними до роботодавця, у відділ кадрів або до інших уповноважених людей у компанії. Якщо вирішити ситуацію в такий спосіб не вдалося, необхідно звернутися до суду праці.

Тут потрібно знати кілька важливих ввідних:

• Працівник, який вважає себе дискримінованим, повинен обґрунтувати свою претензію, але доводити відсутність дискримінації зобов’язаний роботодавець.
• Звернення до суду за захистом своїх прав не може бути підставою для звільнення працівника або іншого несприятливого ставлення з боку роботодавця.

Станом на 1 січня 2025 р. мінімальна зарплата — 4 666 zł брутто (Rozporządzenie RM з 12.09.2024).

Мінімальна погодинна ставка у 2025 р. становить 30,50 zł брутто.

Заборонена будь-яка відплата за dochodzenie roszczeń (retaliation) — несприятливе трактування за саме звернення по захист прав є порушенням (art. 183e k.p.).

Висновок

Дискримінація на роботі в Польщі – незаконна. Постраждалий співробітник може звернутися до суду й отримати компенсацію, проте завжди краще почати процес зі спроби позасудової угоди. Якщо звернення до суду все ж відбулося, працівник отримує захист від звільнення, а тягар доказу невинуватості лягає на роботодавця.

Стан на 26.09.2025: тривають роботи над змінами до положень про мобінг та розширенням антидискримінаційного захисту також на самозайнятих/zleceniobiorców. Слідкуйте за новинами МРіП та проектами новелізації КЗпП.